2009年人力資源管理師輔導：期望理論與績效薪資

　　期望理論與績效薪資

　　弗洛姆認為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價值。即人們是否努力工作，取決于：

　　一是要判斷自己的努力是否能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績和評價;

　　二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵;

　　三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要。

　　績效薪資的最大特點：它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的。

　　群體和組織層面的績效薪資：收益共享、利潤共享、員工持股等。

　　員工學習和行為的管理的原理

　　員工的學習

　　強化的學習的三大法則：

　�、僭趯ο嗤�環(huán)境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發(fā)生，這一原則也稱“強化原則”;

　�、谀切╇S后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發(fā)生，這一原則也稱“懲罰原則”;

　�、廴绻�行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則也稱“消退原則”。

　　有效的行為管理的黃金法則：為了改變行為(學習)，我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。

　　認知學習原理：不能僅停留在對行為績效結(jié)果的刺激上，還必須研究員工的學習和行為發(fā)生了那些變化，以及怎樣的心理結(jié)構和認知結(jié)構，怎樣的期望和動機。