人力資源案例:友發(fā)集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)(三)

　　3、企業(yè)文化與人力資源匹配度診斷

　　企業(yè)文化的建設(shè)離不開(kāi)與之匹配的人力資源制度做支撐。企業(yè)文化與人力資源匹配度的診斷中，我們選取了15項(xiàng)人力資源的重點(diǎn)工作予以評(píng)價(jià)。該評(píng)價(jià)分為兩個(gè)緯度，一是對(duì)該項(xiàng)工作重要程度的評(píng)價(jià)，二是對(duì)該項(xiàng)工作目前滿(mǎn)意程度的評(píng)價(jià)。兩者的差值即可以明晰地暴露出人力資源工作中存在的主要問(wèn)題。

　　兩個(gè)評(píng)價(jià)緯度構(gòu)成了一個(gè)坐標(biāo)體系。對(duì)于重要度高滿(mǎn)意度也高的工作應(yīng)該強(qiáng)化;對(duì)于重要度高但滿(mǎn)意度低的工作應(yīng)予以重視并采取相關(guān)措施進(jìn)行改進(jìn);對(duì)于重要度低滿(mǎn)意度也低的工作要對(duì)該項(xiàng)工作的必要性實(shí)施論證，必要時(shí)調(diào)整工作重點(diǎn)，避免不必要的資源浪費(fèi);對(duì)于重要度低但滿(mǎn)意度高的工作可繼續(xù)保持。

　　因此企業(yè)文化與人力資源匹配度診斷的價(jià)值在于：能夠找準(zhǔn)員工需求，不斷提升人力資源工作的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)文化的落地。

　　通過(guò)診斷，友發(fā)存在以下問(wèn)題：在學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、新技能與知識(shí)培訓(xùn)三項(xiàng)上重要度與的滿(mǎn)意度差值較大，因此以上三項(xiàng)工作將成為友發(fā)人力資源工作的重點(diǎn)，尤其是應(yīng)該對(duì)那些人同友發(fā)文化的員工提供機(jī)會(huì)和資源的傾斜。只有這樣企業(yè)文化才能真正深入到員工的意識(shí)中并影響員工的日常行為。

　　定向調(diào)研

　　在定向調(diào)研中，中國(guó)軟實(shí)力研究中心運(yùn)用企業(yè)文化螺旋上升模型實(shí)施了診斷。

　　在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，有兩對(duì)不可或缺的矛盾：關(guān)注外部發(fā)展還是關(guān)注內(nèi)部運(yùn)營(yíng);強(qiáng)調(diào)靈活自主還是強(qiáng)調(diào)過(guò)程控制�？紎試/大這兩對(duì)矛盾就構(gòu)成了一個(gè)坐標(biāo)體系。如果關(guān)注外部發(fā)展的同時(shí)強(qiáng)調(diào)過(guò)程控制，那么此時(shí)的文化應(yīng)呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向，即關(guān)注客戶(hù)、質(zhì)量、成本的要素;如果關(guān)注內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)過(guò)程控制，那么此時(shí)的文化應(yīng)呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的規(guī)則導(dǎo)向，即強(qiáng)調(diào)流程、制度、紀(jì)律等;如果在關(guān)注內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)靈活自主，那么此時(shí)的文化應(yīng)呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的支持導(dǎo)向，即強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)、分享、協(xié)作、參與等;如果在關(guān)注外部發(fā)展的同時(shí)強(qiáng)調(diào)靈活自主，那么此時(shí)的文化應(yīng)呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的創(chuàng)新導(dǎo)向，即強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)、嘗試、自主等。

　　當(dāng)然四種文化導(dǎo)向不是絕對(duì)的，而是相對(duì)的�！斑^(guò)程控制”與“靈活自主”，“外部發(fā)展”與“內(nèi)部運(yùn)營(yíng)”對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)都是必要的，它們之間的關(guān)系都是對(duì)立統(tǒng)一和相輔相成的，只是企業(yè)在不同時(shí)期對(duì)它們需要和使用的程度不同而已。