人力資源管理師技能考核22案例集含答案(7)

　　在Jackson的領(lǐng)導(dǎo)下，Quality Stamping迅速地成長并擴(kuò)大其經(jīng)營.歷經(jīng)二十世紀(jì)70年代，該公司的銷售量以每年15%的速度增長.公司由開始在Mr. Jackson的車庫變?yōu)閾碛袃勺�大樓�?0名雇員包括10名機(jī)械師、20名機(jī)械沖壓工、6名其他雇員及3名秘書.Quality Stamping從未卷入過任何雇員對人事政策不滿的糾紛中，也未試圖組建工會組織，員工也從未提出組建工會的愿望.該公司雇員的流動率極低，僅為5%，即每年平均兩位員工.盡管如此，據(jù)對辭職人員訪問的顯示，大部分員工離開是基于個(gè)人原因而與公司政策無關(guān).

　　Quality Stamping從沒有一個(gè)關(guān)于工資和薪金的計(jì)劃.Mr. Jackson經(jīng)常去調(diào)查同行業(yè)的可比工作率，然后提供有競爭性的工資標(biāo)準(zhǔn)作為起點(diǎn).他堅(jiān)信把薪金公開化是對雇員隱私的侵犯.

　　但是Mr. Jackson的弟弟(公司的官員)最近在《哈佛經(jīng)濟(jì)評論》(Harvard Business Review)上看到一篇文章，與Jackson對工資保密的邏輯背道而馳. 文章作者是全國知名的工業(yè)及組織方面的心理學(xué)家.他認(rèn)為行為原則的基礎(chǔ)就是必須將工資標(biāo)準(zhǔn)讓所有雇員都知道，如果它們會對員工的業(yè)績和表現(xiàn)有影響.這樣，工資的保密制度將讓工資標(biāo)準(zhǔn)不能扮演一個(gè)可以激勵(lì)雇員的角色.在權(quán)威性的報(bào)刊上讀到的管理理念，Mr. Jackson 沒有考慮它對現(xiàn)行體制的適用性，便決定轉(zhuǎn)變他的政策，將每個(gè)雇員的工資標(biāo)準(zhǔn)公開化.

　　他從20名機(jī)械沖壓工開始實(shí)行.命令財(cái)務(wù)部總結(jié)出一份表格(圖1.1)，列出每位雇員的編號，在職年限及小時(shí)工資率.Jackson將這份表格在上午茶的前5分鐘貼到了員工休息室里.半小時(shí)后，Mr. Jackson接到了機(jī)械沖壓主管的電話.看到那份工資薪金表后，雇員間開始激烈地爭論.到下班的時(shí)候，20名雇員中的12名都已經(jīng)離開工作崗位，參與到爭論中.他們拒絕回去工作，直到他們中的一些人降低或提高薪水.另外，以Marjorie Smith為首的一群雇員還與所在城市的國際機(jī)械師聯(lián)盟(IAM)聯(lián)系以尋求幫助，并建議組建工會.

　　圖1.1 Quality Stamping 公司工資薪金表

　　為什麼會出現(xiàn)這樣的問題?請對該案例做分析。

　　診斷分析：

　　公平性理論

　　研究已表明公平和非公平對雇員會產(chǎn)生極為戲劇化的反應(yīng).實(shí)際上，發(fā)展完善的理論研究已經(jīng)集中在這一現(xiàn)象上.可以確信的是一位雇員如果被不公平地對待(比如，在公司工作10年的雇員卻沒有剛來的雇員賺得多，像Quality Stamping 案例)，會直接影響員工的工作動機(jī)和工作表現(xiàn).

　　根據(jù)公平性理論，分配公正(distributive justice)的原則對雇員是至關(guān)重要的.公正分配指所有的部門得到相同的結(jié)果/投入比例.在這種關(guān)系中，所有人的結(jié)果和投入間的比例關(guān)系是相等的.這樣，公正的分配可定義為公平性. 因?yàn)槠降扰c否會在員工中引起相當(dāng)強(qiáng)烈的反響，所以薪資管理者在進(jìn)行報(bào)酬決策時(shí)必須認(rèn)真的考慮這個(gè)因素.薪資的相對水平也十分重要，至少與報(bào)酬的絕對數(shù)量同等重要.如果某人認(rèn)為一個(gè)組織中具有平等，那么他就愿意為這個(gè)組織工作，反之則會拒絕或離去.這會對整個(gè)組織的經(jīng)濟(jì)狀況產(chǎn)生直接影響，所以在規(guī)劃，管理及審核薪資工作時(shí)，管理者應(yīng)十分重視這個(gè)因素.

　　外部，內(nèi)部和個(gè)體平等

　　近年來，薪資管理理論家已認(rèn)識到平等絕不是個(gè)簡單的概念.其中涉及到多種因素.投入的計(jì)算對于個(gè)人來說是很主觀的，一個(gè)精算師在計(jì)算工作投入時(shí)可能會想到許多方面的事情.他可能注意到目前精算師在市場上供不應(yīng)求，所以他應(yīng)該比從事供大于求的工作的人(比如小學(xué)教師)得到更高的工資，經(jīng)濟(jì)學(xué)家定義雇主情愿付出的工資(勞動力需求)與雇員愿意接受的工資(勞動力供給)的組合(交點(diǎn))為交換率.某人所從事職業(yè)的外部市場交換率或交換價(jià)格極為他能在工作中創(chuàng)造的價(jià)值.如果一個(gè)人將他的工資與外部市場普遍工資相比較那么他就是在尋求外部平等.

　　一個(gè)員工不僅會尋求外部平等，他還可能將他的投入與其他員工相比較.

　　外部平等

　　外部平等是一個(gè)公平標(biāo)準(zhǔn)，它要求一個(gè)雇主給與雇員的報(bào)酬與該行業(yè)的市場普遍價(jià)格相一致.我們都知道醫(yī)生的工資比律師高，商學(xué)教授的工資比歷史學(xué)教授高，這種差異并不表示這些職業(yè)對于雇主的內(nèi)在價(jià)值有何不同，而僅僅反映各職業(yè)市場供求的差異.

　　從純經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，當(dāng)勞動力需求(雇主情愿支付的最高工資水平)與勞動力供給(雇員愿意接受的最低工資水平)的交點(diǎn)所對應(yīng)的工資等于交換率時(shí)，便實(shí)現(xiàn)了外部平等.

　　內(nèi)部平等

　　它也是一個(gè)公平標(biāo)準(zhǔn).對于一個(gè)公司來說，它要求雇主支付給雇員的薪酬與每種工作的相對內(nèi)在價(jià)值相符.理論上講，內(nèi)部平等涉及的是一個(gè)工作對于雇主的價(jià)值，此價(jià)值可能與市場沒有直接聯(lián)系.后面章節(jié)中的實(shí)證研究表明內(nèi)部平等和外部平等機(jī)制可獨(dú)立運(yùn)作，但目前我們對于內(nèi)部平等的了解遠(yuǎn)不及外部平等.有人認(rèn)為某工作給雇主帶來的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值是內(nèi)部平等的一個(gè)重要因素，另一種看法則關(guān)注勞動力本身的價(jià)值，包括員工的技術(shù)水平，努力程度和所需的培訓(xùn).

　　個(gè)體平等

　　此標(biāo)準(zhǔn)要求雇主根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值的差異而給予不同的報(bào)酬.最簡單的情況，就是對于從事同種工作的員工，優(yōu)秀工人應(yīng)比差一些的工人得到的工資高.價(jià)值因素包括資歷(為雇主工作的時(shí)間)，貢獻(xiàn)和工作業(yè)績

　　對于管理者來說，在考慮薪資目標(biāo)時(shí)，極為重要的一點(diǎn)就是要使內(nèi)部，外部，個(gè)體平等三者保持獨(dú)立.因?yàn)椋�首先，在薪資實(shí)踐中，它們各自體現(xiàn)了不同的目標(biāo).這三種平等都有復(fù)雜的，而又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉及到供求相互作用的外部經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象.而內(nèi)部平等則更多涉及到工作本身的各種因素-責(zé)任感，教育，技能，努力程度和工作條件等.在多數(shù)情況下，這些因素與外部市場條件沒有明顯聯(lián)系.內(nèi)部因素與外部因素也會相互沖突，這時(shí)，管理者就應(yīng)該在內(nèi)外部平等間努力尋求一個(gè)折衷方案.

　　外部，內(nèi)部和個(gè)體平等要作為獨(dú)立的目標(biāo)分別考慮，還因?yàn)楣芾韺邮欠衲茏龅竭@一點(diǎn)會對員工產(chǎn)生很大的影響.相對于整個(gè)行業(yè)，一個(gè)員工的工資可能已經(jīng)很高了，但他或她也許仍感到不滿意，因?yàn)閳?bào)酬不足以反映他的工作對于雇主的內(nèi)在價(jià)值.或者，一員工可能覺得工資已實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部平等，但因?yàn)榇斯べY不能充分體現(xiàn)他與其他員工的價(jià)值差異，他也會感到不滿意.