2010年人力資源管理師輔導講義：績效管理(6)

　　第三部分、 績效管理系統(tǒng)的有效運行

　　一 對考評者加強培訓內(nèi)容

　　1)企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等

　　2)績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析

　　3)績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點

　　4)績效管理的程序、步驟、以及貫徹實施的要點

　　5)績效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止

　　6) 如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等

　　二 貫徹績效管理制度的策略

　　1) 獲得高層領導的全面支持：沒有企業(yè)高層領導的支持，績效管理寸步難行。

　　2) 贏得一般員工的理解和認同：應當吸收員工的代表參與績效管理制度的規(guī)劃設計過程。

　　3) 尋求中間各層管理人員的全心投入 ：各層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量

　　三 績效面談

　　1) 擬定面談計劃

　　2) 收集各種與績效相關的信息資料

　　(一) 面談第一種分類

　　1) 績效計劃面談：在績效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績目標而進行的面談，

　　2) 績效指導面談：在績效管理活動期間，主管針對下屬一段期間的表現(xiàn)進行指導的面談。

　　3) 績效考評面談：在績效管理末期，主管與下屬針對本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況進行的全面回顧、總結(jié)和評估面談

　　4) 績效總結(jié)面談：在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果反饋給員工本人，以及為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

　　(二)面談第二種分類

　　1) 單向勸導式面談：單向指導，缺乏溝通

　　2) 雙向傾聽式面談：雙向交流

　　3) 解決問題式面談：針對實際問題進行面談

　　4) 綜合式績效面談：對上述三種方式的綜合

　　(三)績效反饋的基本要求

　　針對性

　　真實性

　　及時性

　　主動性

　　能動性

　　(四)績效改進的方法

　　1 分析工作績效差距

　　1) 目標比較法: 將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。

　　2) 水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。

　　3) 橫向比較法：在各部門或單位間，各員工間進行橫向比較。

　　2 查明產(chǎn)生差距的原因

　　1) 個人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷

　　2) 心理條件：個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論

　　3) 企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)

　　4) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：資源、組織、文化、人力資源制度

　　3 改進工作績效的策略

　　1) 預防性策略與制止性策略

　　預防性策略是在作業(yè)前明確告訴員工應該如何行為。

　　制止性策略是及時跟蹤員工的行為，及時發(fā)現(xiàn)問題予以糾正。

　　2) 正向激勵策略與負向激勵策略

　　正向激勵策略主要通過鼓勵手段，負向激勵策略主要通過懲罰手段

　　3) 組織變革策略與人事調(diào)整策略

　　針對考核中反應出的問題，及時對組織結(jié)構(gòu)、作業(yè)方式、人員配置等方面進行調(diào)整。

　　4 績效管理中的矛盾沖突與解決方法

　　1) 員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面有希望得到表揚

　　2) 主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系

　　4) 組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突