2010年人力資源管理師輔導(dǎo)講義：績效管理(7)

　　第四部分、績效考評方法的選擇與應(yīng)用

　　一 績效考評方法的選擇

　　績效考評方法的針對性

　　績效考評方法的經(jīng)濟性

　　績效考評方法的正確性

　　績效考評方法的精確性

　　績效考評方法的適應(yīng)性

　　績效考評方法的可行性

　　二 績效考評方法的應(yīng)用

　　(一) 績效考評中可能出現(xiàn)的偏誤

　　u 分布誤差：績效結(jié)果理論分布與實際分布不相符

　　u 暈輪誤差：由于某方面的特征掩蓋了其他方面的特征

　　u 個人偏見：考核結(jié)果與考核者個人偏好相關(guān)

　　u 優(yōu)先和近期效應(yīng)：以最開始或最近績效情況替代整體情況

　　u 自我中心效應(yīng)：考評者根據(jù)自己對指標(biāo)的曲解對下屬進行考核

　　u 后繼效應(yīng)：對某人的考評結(jié)果受前一個被考者考評結(jié)果的影響

　　u 評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響：不清楚、科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)影響結(jié)果準(zhǔn)確性

　　(二) 如何預(yù)防績效考評各種偏誤

　　以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ) 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)

　　績效考評的側(cè)重點應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上

　　采用360度考評

　　加強對考評者培訓(xùn)

　　重視績效考評過程中的各個環(huán)節(jié)的管理

　　(三)360度考評

　　360度反饋評價可稱為多源評估或多評價者評估，不同于自上而下，由主管評定下屬的方式。在此模式中，評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時包括管理者的自評。它從不同層面的群體中收集評價信息的。其評價結(jié)果反饋給被評價者，一方面，促使管理者全面地認識自己，為員工的個人發(fā)展(如培訓(xùn)計劃的指定)提供信息，促使其提高管理技能和工作業(yè)績，改善團隊工作;

　　1 全方位

　　360度反饋評價的評價者來自于不同層面的群體，對被評價者的了解更深入、更全面，得到的信息更準(zhǔn)確。運用多側(cè)度的反饋評價可以減少個人偏見及平分誤差，評價結(jié)果更加準(zhǔn)確。同時，員工對管理者的直接評價上促進了員工參與管理，提高員工的滿意度。

　　2 基于勝任特征

　　勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征，它是工作行為設(shè)計的依據(jù)。在績效管理過程中僅強調(diào)工作產(chǎn)出(結(jié)果)的評價是不全面的，并沒有涵蓋績效的全部內(nèi)容。而又很難做到將工作行為指標(biāo)量化。反饋評價的界定標(biāo)準(zhǔn)不是合格與否，而是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和平平者的勝任特征，360度反饋評價要素的設(shè)計依據(jù)就是各職位的勝任特征評價模型。

　　3 評估者的匿名性

　　為了保證評價結(jié)果的可靠性，減少評價者的顧慮，一般采用 匿名的方法。同時，為了使參與者能夠客觀地進行評價，還要進行專門的評分方法訓(xùn)練。

　　4 多側(cè)度反饋

　　員工對自身的了解并不全面，自我知覺通常不準(zhǔn)確。多側(cè)度的反饋能夠幫助個體調(diào)整自我知覺、自我評價和行為，增強個體的自我意識，提高自我管理效能。360度反饋評價強調(diào)及時、客觀的反饋，能夠促使被評價者正確認識自我，改善行為表現(xiàn)。

　　5 促進發(fā)展

　　360度評價的結(jié)果反饋中，均有個人發(fā)展計劃和指導(dǎo)欄，這些咨詢意見和建議一旦被評價者接受，就能夠促進個人的職業(yè)生涯發(fā)展。同時，360度反饋評價還能夠增強組織的競爭優(yōu)勢，有助于強化組織的核心價值觀。

　　6 360度實施評價有6個環(huán)節(jié)：

　　1)組建評估隊伍

　　2)對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法。

　　3)實施360度反饋評價

　　4)統(tǒng)計評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告結(jié)果

　　5)對被評價人進行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練

　　6)管理部門針對反饋的問題指定行動計劃，也可請咨詢公司協(xié)助

　　實施，由其獨立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。