人力資源管理師輔導(dǎo)講義：招聘和人員配置制度(1)

　　第一部分 招聘的需求分析

　　一 .招聘目標(biāo)與前提

　　(一)招聘目標(biāo)。

　　人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。

　　(二)招聘前提。

　　1.人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測(cè)，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門(mén)數(shù)量、時(shí)限、類(lèi)型等因素。

　　2.工作描述與工作說(shuō)明書(shū)：為錄用提供了主要參考依據(jù)。

　　二.招聘原則的確定

　　三.人員配置的基本原理

　　要素有用原理:任何要素(人員)都是有用的，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。>實(shí)際應(yīng)用:發(fā)覺(jué)人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。

　　能位對(duì)應(yīng)原理:人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。

　　互補(bǔ)增值原理:通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值

　　動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。

　　彈性冗余原理:在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿(mǎn)負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。

　　四.招聘需求分析

　　(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。

　　組織人力資源自然裁員。

　　即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。

　　組織業(yè)務(wù)量變化。

　　因組織成長(zhǎng)發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。

　　現(xiàn)有的人力資源配置不合理。

　　即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。

　　(二)招聘需求分析維度。

　　1.招聘環(huán)境分析。

　　外部環(huán)境。

　　(1)經(jīng)濟(jì)條件。

　　市場(chǎng)環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人員需求的變化。

　　(2)勞動(dòng)力市場(chǎng)。

　　勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。

　　(3)法律法規(guī)。

　　組織招聘應(yīng)遵循我國(guó)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。

　　u 內(nèi)部環(huán)境。

　　(1)戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期/穩(wěn)健成長(zhǎng)平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。

　　(2)組織生命周期。

　　擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。

　　平臺(tái)期：著重于人力資源局部調(diào)整。

　　衰退期：著重于人力資源的精簡(jiǎn)及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。

　　(3)財(cái)務(wù)預(yù)算。

　　財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。

　　(4)組織文化及管理風(fēng)格。

　　組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。

　　2.組織人力資源配置狀況分析。

　　含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過(guò)人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開(kāi)發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。

　　分析維度：五個(gè)維度。

　　(1)人與事總量配置分析。

　　它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。

　　實(shí)際中三種情況：

　　·人力資源過(guò)�！�利用多種渠道妥善安置。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。

　　·人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。

　　·人力資源過(guò)剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。