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2010年人資考試《人力資源管理師》講義(3)

  B.間歇強(qiáng)化的四種形式

  定時(shí)制:按固定的時(shí)間給予一次強(qiáng)化,比如定期發(fā)放工資,定期給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  不定時(shí)制:每次給予強(qiáng)化的間隔時(shí)間是不固定的,比如隨時(shí)抽查質(zhì)量,達(dá)標(biāo)者給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  定率制:良好的行為達(dá)到一定的數(shù)量給予一次強(qiáng)化。比如每完成一定工作量,領(lǐng)取一定報(bào)酬,也就是計(jì)件付酬。

  不定率制:給予強(qiáng)化所需達(dá)到的良好的行為的數(shù)量是不固定的。比如醫(yī)院規(guī)定大夫每加幾個(gè)夜班就可以休息一天,病人少時(shí)加班三天就可以休息,而病人多時(shí)加班五天也許還得不到休息。

  強(qiáng)化方法的運(yùn)用對(duì)行為塑造的效果有重要影響。比如完全強(qiáng)化對(duì)于學(xué)習(xí)初期的、不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為有很好的強(qiáng)化效果。但這種強(qiáng)化會(huì)很快導(dǎo)致飽足感,使人對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)麻木,失去強(qiáng)化效果。而且如果撤銷強(qiáng)化,行為會(huì)迅速消 退。相比之下,部分強(qiáng)化適用于穩(wěn)定的或常出現(xiàn)的行為。此外,一般說來,變化性的不定時(shí)強(qiáng)化比固定化強(qiáng)化效果好。比如員工已經(jīng)習(xí)慣按月領(lǐng)薪水,容易將薪水同時(shí)間聯(lián)系在一起,而不覺得它是對(duì)工作績效的獎(jiǎng)勵(lì),故而強(qiáng)化作用很弱。

  (二)群體心理與行為

  1.非正式群體

  (1)定義(定義與特點(diǎn)是重點(diǎn))

  群體中除了正式群體外,存在許多非正式的小群體,稱為非正式群體。非正式群體是工作環(huán)境里的重要組成部分,對(duì)員工的生產(chǎn)力和工作滿意度有很大的影響。非正式群體是個(gè)人、社會(huì)關(guān)系的網(wǎng)絡(luò),是在人際交往中自發(fā)產(chǎn)生的,而非正式群體建立和要求的。非正式群體關(guān)注的是人及其關(guān)系,而正式組織強(qiáng)調(diào)以權(quán)力、責(zé)任體現(xiàn)的正式地位。

  一個(gè)群體中可能有多個(gè)非正式群體,因此可以擁有多個(gè)非正式領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)部門可以有幾個(gè)成員充當(dāng)多種類型的非正式領(lǐng)導(dǎo)。例如,組織可能會(huì)就工資事宜求助于-位員工,而就娛樂計(jì)劃求助于另外一位員工,而就技術(shù)問題求助于另外一位員工,這些人都可能成為非正式的組織領(lǐng)導(dǎo)。

  個(gè)體由于擔(dān)任某個(gè)職位而具有的權(quán)力稱為正式權(quán)力,一個(gè)人只有在該職位上才擁有這種權(quán)力。而非正式的權(quán)力屬于個(gè)人,是由群體成員而并非由經(jīng)理授予的。通常經(jīng)理既擁有正式權(quán)力,又擁有非正式權(quán)力,但管理者往往并不比其他組織成員擁有更多的非正式權(quán)力。

  (2)非正式群體的優(yōu)勢(shì)

  非正式群體有許多獨(dú)特的優(yōu)勢(shì),特別是如果組織凝聚力強(qiáng),群體成員對(duì)公司有較高的忠誠度的時(shí)候,非正式群體的益處更易體現(xiàn),這種優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)在:

 、倥c正式系統(tǒng)交融在一起共同組成一個(gè)更有效的整體系統(tǒng):正規(guī)的計(jì)劃、政策都是預(yù)先制訂,有時(shí)不能適應(yīng)環(huán)境的發(fā)展變化,而自發(fā)而又靈活的非正式關(guān)系卻可以更好地滿足某些要求。

 、谀軌蚓徑夤芾碡(fù)擔(dān):如果非正式群體協(xié)同管理者的工作,則管理者可以省去繁重的監(jiān)督檢查工作,還可以實(shí)施分權(quán)。

  ③對(duì)經(jīng)理的支持可以促進(jìn)協(xié)調(diào)合作:提高生產(chǎn)率。

 、芴钛a(bǔ)經(jīng)理能力的空白:例如如果經(jīng)理不擅長計(jì)劃,員工可以以非正式形式幫助經(jīng)理完成計(jì)劃。

 、輹(huì)使員工有一種歸屬感:因而可以提高員工滿意度,降低離職率。

 、迒T工間相互交流提供了有益的渠道:它幫助員工保持聯(lián)系,進(jìn)一步了解工作,理解周圍發(fā)生的事情。

 、邽閱T工的情緒宣泄提供了一個(gè)安全閥門:通過與他人進(jìn)行坦誠、友好的討論,員工可以緩解精神壓力。

  ⑧非正式群體的存在促使經(jīng)理們計(jì)劃和行事更加固詳:因?yàn)榻?jīng)理知道非正式群體會(huì)限制其濫用職權(quán),而且如果計(jì)劃欠周詳,可能會(huì)被非正式群體否定。

  (3)非正式群體的缺陷

  非正式群體也存在許多缺陷:

  ①往往是小道消息的傳播渠道:人們常常通過非正式的組織傳播流言。

  ②可能會(huì)鼓勵(lì)員工消極的態(tài)度:一個(gè)非正式工作群體雖然可以歡迎、接納并幫助新員工,使新員工感覺良好,但它也可能會(huì)抵制、擾亂、排斥其他員工,使他們處于消極的態(tài)度。

  ③往往會(huì)抵制變革:群體往往安于現(xiàn)狀,而不愿實(shí)施變革。例如,如果過去在專制式的管理下群體需要限制它的生盧力,當(dāng)實(shí)行參與式管理后,群體會(huì)認(rèn)為現(xiàn)在依然需要限制生產(chǎn)力,而不愿意進(jìn)行改變。

 、懿恢苯邮芸赜诠芾碚撸核梢栽诠芾碚呖刂品秶膺M(jìn)行運(yùn)作。

 、輹(huì)造成員工之間和群體之間的矛盾,給組織帶來危害:非正式群體中的矛盾沖突及自私自利會(huì)降低工作激情和滿意度,導(dǎo)致生產(chǎn)力低下。

 、拊斐蓡T工從眾的一個(gè)重要原因:非正式群體的作用在工人日常生活中占了相當(dāng)大的比重,非正式群體對(duì)員工所施加的強(qiáng)大壓力,會(huì)使他們遵從已設(shè)定的生活規(guī)律。

 、呖赡芤l(fā)群體成員的角色沖突:員工可能希望既滿足非正式群體的要求,又滿足雇主的要求,但這兩類要求在一定程度上相互沖突,導(dǎo)致員工的角色沖突。

  管理層可以對(duì)非正式群體施加影。鼓勵(lì)非正式群體健康發(fā)展,使其發(fā)揮積極的作用,避免消極的作用。

  2.群體決策

  在組織中經(jīng)常要進(jìn)行群體決策,因?yàn)槿后w決策往往比-個(gè)人決策更為可靠、準(zhǔn)確性更高。比如,高層主管們經(jīng)常要開會(huì)共同商討重大事宜;為了解決某項(xiàng)特殊的問題,常常成立專門的委員會(huì)分析研究。隨著社會(huì)的發(fā)展,群體決策的作用和意義越來越被強(qiáng)調(diào)。

  (1)群體決策與個(gè)人決策的比較

  ①群體決策與個(gè)體決策相比有許多優(yōu)點(diǎn):(重點(diǎn))

  A.信息全面、完整:群體決策可以收集多個(gè)人的意見,利用每個(gè)群體成員所擁有的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等資源,綜合多人掌握的信息。

  B.選擇余地大:來自不同背景的人,可以從各自擅長的角度、方面提出,可能的方案,使決策有更多的選擇余地。

  C.可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率:某些群體成員的決策錯(cuò)誤可能被其他成員發(fā)現(xiàn)。

  E.提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感:讓更多的人來參與決策,既可以使決策更為穩(wěn)妥、合理性強(qiáng),同時(shí)也會(huì)增加人們對(duì)決策認(rèn)同的可能性,接收并支持決策,促成決策的執(zhí)行。而且,如果決策的執(zhí)行人同時(shí)也是決策的參與者,可以增加他們的滿足感。

  F.增加決策的合法性:群體決策符合民主社會(huì)的理念,同事,下級(jí)甚至上司都愿意接受群體決策。他們感覺由于這類決策建立在集思廣益的基礎(chǔ)之上,不帶有個(gè)人偏見,不是獨(dú)裁的產(chǎn)物。

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