2010年高級(jí)企業(yè)人力資源管理師復(fù)習(xí)(第三章)

　　2、結(jié)構(gòu)化面試

　　1)結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)

　　(1)分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系(關(guān)鍵事件訪談)

　　(2)確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目

　　智能型、情境型、行為型、投射型

　　(3)明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程

　　2)結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備

　　材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分對(duì)照表。

　　環(huán)境要求：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、安靜、不受外界干擾。

　　人員準(zhǔn)備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導(dǎo)員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門(mén)主管、用人部門(mén)主管、人事測(cè)評(píng)專家。

　　3)結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧

　　掌握面試程序的技巧;

　　與考生建立信任的技巧;

　　把握時(shí)間進(jìn)度的技巧;

　　提問(wèn)、追問(wèn)和插話的技巧;

　　避免評(píng)分誤差的技巧：測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義;要從測(cè)評(píng)全過(guò)程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià);要注意運(yùn)用多種感觀觀察考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非語(yǔ)言行為;不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)價(jià);最終評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)。

　　認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)價(jià)趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。得的知識(shí)、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。

　　第四節(jié)　錄用決策和招聘評(píng)估

　　1、錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補(bǔ)償式。

　　2、錄用決策技巧：

　　1)基于勝任特征的錄用決策：不易培養(yǎng)的勝任特征;未來(lái)需要的勝任特征;適合組織文化建設(shè)的勝任特征;強(qiáng)調(diào)被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性。

　　2)錄用決策值得注意的問(wèn)題：職得其人與過(guò)分勝任;當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要;工作熱情與能力適用性;組織發(fā)展階段與用人策略;班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性。

　　3、招聘評(píng)估方法

　　招聘評(píng)估包括兩個(gè)方面的評(píng)估：招聘結(jié)果評(píng)估與招聘過(guò)程評(píng)估。

　　招聘結(jié)果評(píng)估：數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估;成本效益評(píng)估(招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益/成本比)。

　　招聘過(guò)程評(píng)估：評(píng)估準(zhǔn)備工作的充分性;評(píng)估招募工作的有效性;評(píng)估選拔工具的預(yù)測(cè)性;評(píng)估選拔程序的合理性;評(píng)估選拔評(píng)分的客觀性;評(píng)估部門(mén)配合的協(xié)調(diào)性。