2010人力資源管理師：不同績效管理模式的利弊(3)

　　四.基于目標的績效考核

　　這種考核模式主要是針對有些工作成果和工作行為難以量化的，運用此種方法比較合適，目標是衡量組織，部門和個體活動有效性的標準，如何使全體員工，各個部門積極主動，想方設法地為組織的總目標努力工作就成了決定管理活動有效性的關鍵。

　　目標管理最早是管理學大師德魯克開創(chuàng)其研究的，現在廣泛地運用于各個機構和組織的管理實踐當中，是一種常見的績效考核方法。

　　它主要通過績效目標的設定，到確定完成績效目標的時間框架，再到比較實際績效和績效目標之間存在的差距，彌補差距后再重新設計新的績效目標這樣一個過程來達到個目標管理循環(huán)。

　　關于目標的設定在這里不具體闡述，接下來講講實行目標管理的績效考核模式的優(yōu)點：

　　1.目標管理中的績效目標易于度量和分解

　　在實行目標管理中，往往是把績效目標進行相對應地分解，從公司總體的目標分解至部門，再從部門分解至個人，責任和權利明確。同時在目標考核上的指標也是均容易度量的，顯性績效成分比較多。

　　2.考核的公開性比較好

　　因為考核是基于為部門和員工設定的目標，所以在考核上完成的成效如何，完成的程度如何，完成的量大小，是公開公平的，不存在過多的人為主觀成分在里面。

　　3.促進了公司內的人際交往

　　因為目標的設定是上司與下級溝通交流達成的，而且在修正和考核當中也要溝通，所以對于公司內的員工間的人際關系的改善是很有幫助的。

　　當然，目標管理考核法也是存在一些不可避免的不足之處：

　　1.指導性的行為不夠充分

　　既然是為了目標，而往往會忽視在達成目標的過程中的對下級或下屬部門的指導，有時會出現只要結果，不要過程的現象。我們說在管理當中，管理的過程和結果同樣重要。

　　2.目標的設定可能存在異議

　　因為目標的設定是上級與下級溝通，共同確定的，所以難免存在討價還價的現象，設定的目標大小可能會受到人情關系的影響。而且有時會發(fā)現具體設定多大的目標，存在一定的不確定性。

　　3.設定的目標基本是短期目標，忽視了長期目標

　　我們說目標管理是針對短期的目標居多，這樣的話考核也是有一定的可操作性，但在長期性的目標上，卻是短期內很難考核的。

　　關于主管述職模式和基于價值流的模式運用相對前幾個績效管理而言，在實踐運用上稍微少一點，在這里不多加點評。總之一句話，適合企業(yè)的就是最好的，因為各種考核模式都不是完美的。