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2010年人力資源管理師考試重點(diǎn)輔導(dǎo)資料(4)

第四章 績效管理

  績效管理參與者有要涉及以下5類人員:考評者、被考評者本人、被考評者同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。

  確定具體績效考證方法時(shí),應(yīng)充分考慮三個(gè)重要因素:管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性。

  在設(shè)計(jì)考評方法時(shí)可依據(jù)以下基本原則:1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法;2)考評者有機(jī)會有時(shí)間觀察下屬的需要考評的行為時(shí),采用行為導(dǎo)向的考評方法;3)上述兩種情況都存在,應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法;4)上述兩類情況考不存在,可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法。

  績效考評的效標(biāo)包括以下三類:特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。

  通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié),可提高員工工作績效,保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢:目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四。

  績效考評的偏差有要來自以下一些原因:(1)考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏額觀性和準(zhǔn)確性;(2)考評者不能堅(jiān)持原則,隨心所欲,親者寬,疏考嚴(yán);(3)觀察不全面,記憶力不好;(4)行政程序不合理、不完善;(5)政治性考慮;(6)信息不對稱,資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確,以及其他因素的影響等等。

  重視考評的公正、公平性,帶有偏見,缺乏公正、公平性的考評,可能滋生員工中不良的思想情緒,不但影響組織和各級有管人員的管理活動,還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。為保證考評公正、公平性,人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng):(一)公司員工績效評審系統(tǒng);(二)公懷員工申訴系統(tǒng)。

  將考評結(jié)果反饋給被考評者,有助于增強(qiáng)考評的透明度與公開性,有利于激勵(lì)被考評者,從而達(dá)到既定的考評目的。

  考評總結(jié)階段要完成的工作:(1)各個(gè)考評人完成考評工作,形成考評結(jié)果的分析報(bào)告;(2)針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題,寫出具體詳盡的分析報(bào)告;(3)制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃,薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃;(4)匯總各個(gè)方面的意見,在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上,對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容,提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。

  反饋:對事不對人

  績效診斷的有要內(nèi)容:(1)對企業(yè)績效管理制度的診斷;(2)對企業(yè)績效管理體系的診斷;(3)對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷;(4)對考評者全面全過程的診斷;(5)對被考評者全面全過程的診斷;(6)對企業(yè)組織的診斷。

  績效面談的種類:績效計(jì)劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。

  有效的績效反饋應(yīng)達(dá)到以下要求:(1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對性;(2)有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性;(3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性;(4)有效的信息反饋應(yīng)具有主動性;(5)有效的信息反饋應(yīng)具有能動性。

  找出績效差距和不足的方法有:目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

  行為導(dǎo)向型主觀考評方法:排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法

  行為導(dǎo)向型客觀考評方法:關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。

  結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法:目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、成績記錄法。

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