2010人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)：第二章

第二章 招聘與配置

　　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：

　　1、個(gè)體差異原理

　　2、工作差異原理

　　3、人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì);工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn);人與人;崗與崗圖。(2-1 人崗匹配圖)

　　★員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 *

　　1、選拔性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能;剛性強(qiáng);強(qiáng)調(diào)客觀性;具有靈活性;結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)

　　2、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的，對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議。

　　3、論斷性測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛;結(jié)果不公開(kāi);有較強(qiáng)的系統(tǒng)性

　　4、考核性測(cè)評(píng)：概括性，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng);結(jié)果要求有較高的信度與效度。

　　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn)

　　1、客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合

　　4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

　　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：(具體內(nèi)容看書 P76 選擇題)

　　一次量化與二次量化;類別量化與模糊量化;順序量化、等距量化與比例量化;當(dāng)量量化(權(quán)重)

　　品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。

　　1、品德測(cè)評(píng)：FRC品德測(cè)評(píng)法;問(wèn)卷法。投射技術(shù)測(cè)評(píng)法(其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性c.反應(yīng)的自由性)

　　2、知識(shí)測(cè)評(píng)：依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。

　　3、能力測(cè)評(píng)：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力

　　測(cè)評(píng)的實(shí)施階段：是核心

　　引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確;暈輪效應(yīng);近因誤差;感效應(yīng);參評(píng)人員訓(xùn)練不足

　　測(cè)評(píng)結(jié)果處理的4種常用分析方法：集中趨勢(shì)分析;離散趨勢(shì)分析;相關(guān)分析;因素分析

　　★面試的類型：

　　1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。

　　2、根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。

　　3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。

　　4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

　　面試的發(fā)展趨勢(shì)：1、形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)面試成為主流3、提問(wèn)的彈性化4、測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展