2010助理人力資源管理師考點(diǎn)：幾種基本工資制度

　　在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式：

　　依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制;

　　依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制;

　　依據(jù)以績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等;

　　依據(jù)崗位(職務(wù))和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制;

　　依據(jù)崗位(職務(wù))和績(jī)效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績(jī)效工資制或職務(wù)績(jī)效工資制。

　　選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。

　　1、崗位工資制和職務(wù)工資制

　　1、崗位工資制

　　崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。

　　崗位工資制基于這樣兩個(gè)假設(shè)：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費(fèi)，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時(shí)、保質(zhì)保量的完成崗位工作。

　　崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價(jià)值，因此不同的崗位將給與不同的工資報(bào)酬;同時(shí)企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對(duì)于超過崗位任職要求的能力不給與額外報(bào)酬;崗位工資制鼓勵(lì)員工通過崗位晉升來獲得更多的報(bào)酬。

　　2、職務(wù)工資制

　　職務(wù)工資制是簡(jiǎn)化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達(dá)出層級(jí)還表達(dá)出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)等就是崗位，而職務(wù)僅僅表達(dá)出來層級(jí)，比如主管、經(jīng)理，以及科長(zhǎng)、處長(zhǎng)等。職務(wù)工資制在國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機(jī)構(gòu)得到廣泛的應(yīng)用。

　　職務(wù)工資制只區(qū)分等級(jí)，事實(shí)上和崗位工資具有本質(zhì)的不同，崗位工資體現(xiàn)不同崗位的差別，崗位價(jià)值綜合反映了崗位層級(jí)、崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度，而職務(wù)工資僅僅體現(xiàn)層級(jí)，是典型的等級(jí)制工資制度。

　　職務(wù)工資制特點(diǎn)和和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似，但相對(duì)于崗位工資制，職務(wù)工資制有個(gè)最大的特點(diǎn)是：根據(jù)職務(wù)級(jí)別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要到了那個(gè)級(jí)別就可以享受相應(yīng)的工資待遇，這是對(duì)內(nèi)部公平的最大挑戰(zhàn)。

　　2、技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務(wù)工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，他不是根據(jù)崗位價(jià)值的大小來確定員工的報(bào)酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力的高低來確定其報(bào)酬水平。

　　1、技能工資制

　　技能工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級(jí)不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。

　　技能通常包括三類，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關(guān)的知識(shí)和技能，深度技能表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，他強(qiáng)調(diào)員工在某項(xiàng)能力上不斷提高，鼓勵(lì)員工成為專家;廣度技能指從事相關(guān)崗位工作有關(guān)的知識(shí)和技能，廣度技能表現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵(lì)員工成為通才;垂直技能指的是員工進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作等技能，垂直技能鼓勵(lì)員工成為更高層次的管理者。

　　2、能力工資制

　　能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。

　　在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為能力。

　　根據(jù)能力冰山模型，個(gè)人績(jī)效行為能力由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。知識(shí)是指?jìng)�(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息;技能指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況;自我認(rèn)知是個(gè)人關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的自我感知;品質(zhì)指?jìng)�(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征;動(dòng)機(jī)指在一個(gè)特定領(lǐng)域自然而持續(xù)的想法和偏好(如成就、親和力、影響力)，它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。

　　其中，知識(shí)和技能“水面以上部分”，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展;而自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)是“水面以下部分”，是內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。