2010年人力資源管理師考試串講筆記：第二章

第二章招聘與配置

　　1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、原則：原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理(包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配)。類型：選拔性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。原則：客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。

　　2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化/等距量化與比例量化、當(dāng)量量化(權(quán)重)。

　　3、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：1)要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記;2)構(gòu)成：橫向和縱向結(jié)構(gòu);3)類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系。

　　4、知識(shí)測(cè)評(píng)的方法：認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個(gè)層次，依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。

　　5、能力測(cè)評(píng)的方法：一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)

　　6、素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分析：準(zhǔn)備階段：收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方案的制定、選擇合理的測(cè)評(píng)方法(通常采用4個(gè)指標(biāo)：即效度、公平程度、實(shí)用性和成本)。實(shí)施階段：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)操作程序。測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段：1)引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足;2)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析(常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù))、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析;3)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果階段：1)測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：分為數(shù)字和文字描述;2)員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3)測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法3種：A、要素分析法B、綜合分析法C、曲線分析法

　　7、面試的類型和基本程序：類型：1)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。2)根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。3)根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。4)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。程序：1)面試的準(zhǔn)備階段：A、制定面試指南 B、準(zhǔn)備面試問(wèn)題 C、評(píng)估方式確定 D、培訓(xùn)面試考官。2)面試的實(shí)施階段：A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認(rèn)階段E、結(jié)束階段。3)面試的總結(jié)階段：A、綜合面試結(jié)果B、面試結(jié)果的反饋C、面試結(jié)果的存檔4)面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

　　8、面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧：常見(jiàn)問(wèn)題：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見(jiàn)(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)。實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問(wèn)、多聽少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見(jiàn)、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通

　　9、結(jié)構(gòu)化面試的步驟：1)構(gòu)建素質(zhì)模型：A、組建測(cè)評(píng)小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本C、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征D、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。2)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：A、擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)B、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，形成問(wèn)卷。C、將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢驗(yàn)其有效性。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表。4)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度：A、要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)B、要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)C、要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)D、要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分;6)決策

　　10、行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素：實(shí)質(zhì)：1)用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2) 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3) 探測(cè)行為樣本。前提：1) 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為。2) 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。要素：1) 情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)。2) 目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3) 行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4) 結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節(jié)復(fù)習(xí)重點(diǎn)