2010助理人力資源管理師考點(diǎn)：年終盤點(diǎn)新模式

　　績(jī)效考核+360度評(píng)估+人才測(cè)評(píng)

　　建立一個(gè)完善的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估與發(fā)展體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)管理人員準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)，建議采用“績(jī)效考核+360度評(píng)估+人才測(cè)評(píng)”的新模式。之所以說(shuō)這三種方式相結(jié)合將成為盤點(diǎn)管理人員的最佳解決方案，是因?yàn)檫@三種考察方式分別從業(yè)績(jī)、能力、潛力三個(gè)不同角度，以及外在表現(xiàn)和內(nèi)在潛能兩個(gè)不同的層面對(duì)管理人員進(jìn)行全面評(píng)估，呈獻(xiàn)給決策者的將是涵蓋各個(gè)方面的綜合決策參考。

　　績(jī)效考核以客觀數(shù)據(jù)為主，考核管理人員在目前崗位上的工作績(jī)效情況;360度評(píng)估以行為層面為主，評(píng)價(jià)管理人員的管理能力;人才測(cè)評(píng)以考察潛在特質(zhì)為主，考察管理人員的能力傾向和管理素質(zhì)。

　　其中，績(jī)效考核和360度評(píng)估反映的是管理人員目前的工作表現(xiàn)，而人才測(cè)評(píng)評(píng)估的是今后可以發(fā)展和提高的潛能。決策者根據(jù)這幾項(xiàng)指標(biāo)，可以得到每個(gè)管理人員在下圖四方格中的位置，豐富的信息有助于我們下一步的人力資源工作，有針對(duì)性地對(duì)管理人員開(kāi)展培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

　　1、表現(xiàn)好+潛能大：給予額外關(guān)注和發(fā)展機(jī)會(huì)

　　在此區(qū)間內(nèi)的管理人員在目前崗位上績(jī)效水平高、內(nèi)部評(píng)價(jià)好，并且其顯示出較大的管理潛能，這表明該人員可以在更高的職位擔(dān)負(fù)起更重要的職責(zé)，因此可給予額外的關(guān)注和發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　2、表現(xiàn)差+潛能大：改善工作行為，了解個(gè)人發(fā)展意愿

　　在此區(qū)間內(nèi)的管理人員屬于管理潛能大但是在目前工作崗位上表現(xiàn)一般的人員。對(duì)于這類人員，要重點(diǎn)分析目前工作績(jī)效不高背后的原因：是目前崗位不適合，還是工作動(dòng)力不強(qiáng)?找出原因后，有針對(duì)性地改善造成該人員績(jī)效一般的負(fù)面因素，以發(fā)揮該員工潛在的管理才能。

　　3、表現(xiàn)差+潛能�。宏P(guān)注個(gè)人工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度，探究原因

　　這類管理人員在目前工作崗位上績(jī)效不高，并且發(fā)展?jié)摿σ蚕鄬?duì)欠缺，因此可以判斷該人員不適宜繼續(xù)擔(dān)任現(xiàn)有職能。對(duì)于此類管理人員可以考慮對(duì)其工作動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度進(jìn)行關(guān)注，探究績(jī)效不高的主觀原因。排除主觀原因后也可以對(duì)其進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)提高管理技能，使其符合現(xiàn)任崗位要求，或適當(dāng)減少其管理職能。

　　4、表現(xiàn)好+潛能�。褐�重發(fā)展本崗位技能，做好傳幫帶

　　在此范圍內(nèi)的管理人員在現(xiàn)有工作崗位上能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，獲得良好的績(jī)效水平，但發(fā)展?jié)摿σ话�，因此適宜將其穩(wěn)定在現(xiàn)有崗位，讓其最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，起到傳幫帶的作用。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節(jié)復(fù)習(xí)重點(diǎn)