績(jī)效考評(píng)的類型
品質(zhì)主導(dǎo)型:“他這人怎樣”具體掌握難,操作性、效度差,適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。
行為主導(dǎo)型:“干什么?怎么干?”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定,操作性強(qiáng),適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)。其重在過(guò)程而非結(jié)果。
效果主導(dǎo)型:“干出什么?”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過(guò)程,考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定,也易于操作,目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容,其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn),它對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合,但對(duì)事務(wù)性人員不適合。
績(jī)效管理的考評(píng)方法
以員工行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法:
1.關(guān)鍵事件法:對(duì)事不對(duì)人,但費(fèi)時(shí)費(fèi)力,只能定性不能定量,
2.行為觀察量表法:克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺點(diǎn),但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力,易讓雙方忽略了工作的意義。
3.硬性分布法:簡(jiǎn)單,但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話,就不大適合了。,硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠信息。
按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法:
1.生產(chǎn)能力衡量法:
2.目標(biāo)管理方法:沒(méi)有在不同部門,不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo),因此難以對(duì)員工和不同部門之間的工作績(jī)效做橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)
復(fù)習(xí)
如何對(duì)銷售人員,管理人員進(jìn)行考評(píng),考評(píng)時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題?(要根據(jù)什么,那些類型、用什么方法)
對(duì)生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)(235)
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