2011年助理人力資源管理師考點：第四章第二節(jié)

　　七、績效管理的考評方法P237

　　(一) 按具體形式區(qū)分的考評方法(特征法)，可以衡量員工擁有某些特征(如依賴性、創(chuàng)造性、領導能力)的程度，這些特征通常被認為對崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀性和偏見，應該在職業(yè)分析的基礎上做詳細設計。

　　1、量表評定法： 要求考核者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定。

　　2、混合標準尺度法 ：從多個方面描述各種特征。

　　3、書面法： 費時、主觀性強

　　(二) 以員工行為為對象進行考評的方法：是以員工行為為對象進行考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進行描述，以提高績效考評的正確性。行為法主要包括以下幾種：

　　1、 關鍵事件法：是指在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結(jié)果：成功或失敗。缺點：記錄和觀察時費力;能作定性分析，不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性程度;很難使用該方法比較員工。

　　2、 行為量表法：是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，它要求評定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。優(yōu)缺點：克服了關鍵法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表也費時費力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

　　3、 行為定點量表法：選擇確實可以區(qū)分員工的關鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。

　　4、硬性分配法：可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況發(fā)生，當然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。硬性分配法，只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

　　5、排隊法：按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊，并將排隊結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊法考評員工既可以使用單一指標，也可以使用多元指標。

　　(三) 按員工工作成果進行考評的方法P239

　　1、生產(chǎn)能力衡量法：每一個衡量標準都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系，這種方法可以直接將員工個人目標與企業(yè)目標相連接。

　　缺點：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔責任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。

　　2、目標管理法：由員工與上司共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致;目標的數(shù)量不宜過多，應有針對性;目標應做到可量化、可測量，且長期與短期并存。

　　目標管理法能使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。

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