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人力資源管理考試

2012助理人力資源管理師考點第四章:績效管理

第四章 績效管理

  一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容:績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分?冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。

  二、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段,每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。

  (1)準(zhǔn)備階段。1、明確績效管理對象,以通訊各個管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評的對象,正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本;b.工作實用性;c.工作適用性。3、根據(jù)考評的具體方法,提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。(2)實施階段。1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。(3)考評階段。1、考評的準(zhǔn)確性。2、考評的公正性。3、考評結(jié)果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗。5、考評方法的再審核。(4)總結(jié)階段。1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。(5)應(yīng)用開發(fā)階段。1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

  三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行,應(yīng)采取哪些具體措施?

  1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會,可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見,并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書,針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題,提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間,減少員工之間的干擾,充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見,可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷,然后發(fā)給相關(guān)人員填寫,采用問卷調(diào)查的主法,好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息,能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性,可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法,對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平,可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家,組成評價小組,運用多種檢測手段,對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。請訪問考試大網(wǎng)站http://m.1glr.cn/

  四、績效面談的種類,以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。

  按具體內(nèi)容區(qū)分:1、績效計劃面談。2、績效指導(dǎo)面談。3、績效考評面談。4、績效總結(jié)面談。

  按具體過程及特點分:1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式績效面談。

  為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果,考評者應(yīng)注意:1、擬定面談計劃,明確面談的主題,預(yù)先告知被考評者面談的時間地點,以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。

  除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外,更重要的采取有效的信息反饋方式,有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。

  五、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。

  (一)分析工作績效的差距與原因

  1分析工作績效的差距(1)目標(biāo)比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法。 考試大-中國教育考試門戶網(wǎng)站(www.Examda。com)

  2查明產(chǎn)生差距的原因

  外部環(huán)境:資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn);內(nèi)部因素:資源、組織、文化、人力資源制度;個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論

  (二)制定改進(jìn)工作績效的策略

  1、預(yù)防性策略與制止性策略;2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略;3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

  六、績效管理的考評類型:

  類型:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型

  特點:品質(zhì)主導(dǎo)型:采用特征性效標(biāo),以考評員工的潛質(zhì)為主,考評操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型:采用行為性效標(biāo),以考評員工的工作行為為主,考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定,操作性較強(qiáng)。效果主導(dǎo)型:采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主,只重工作業(yè)績,而不是過程,故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定,操作性較強(qiáng)。

  七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點,在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

  從績效管理的考評內(nèi)容看,績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評,采用特征性效標(biāo),以考評員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握,并且考評操作性及其信度和效度較差,涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度,以及一系列能力素質(zhì)。(2)行為主導(dǎo)型的績效考評,采用行為性效標(biāo),以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評,重在工作過程而非工作結(jié)果,考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定,操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評,特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(3)效果主導(dǎo)型的績效考評功,采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn),即工作業(yè)績,而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定,操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點,它更適合生產(chǎn)性、操作性,以及工作成果可以計量的工作崗位采用,對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。

  八、應(yīng)用各種考評方法時,可以采用哪些有效措施和方法,防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。

  1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績效管理的重要意義和作用,制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點,充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征,選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法,更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā),有的放矢,不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗,認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn),從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上,盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4、為了避免個人偏見等錯誤,可以采用360度的考評方法,由多個考評者一起來參與,由較多的考評者參與,雖然可能會增加一些費用,但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練,定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn),使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識,掌握績效考評的各種方法,具有實際運作的操作技能,能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為提高績效管理的質(zhì)量和水平,還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

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