用對方法找對人的關(guān)鍵,不在“技術(shù)”而在“思路”。
近年來,招聘經(jīng)理們感受到一些不太妙的趨勢:高級人才的薪酬行情日益走高,而他們所貢獻的業(yè)績和留在公司的時間卻越來越低于預期。據(jù)全球知名高管獵頭公司億康先達提供的數(shù)據(jù),約有30~50%的高管在雇主預期的時間內(nèi)自動辭職或被解雇。
招聘經(jīng)理們試圖以更好的面談和測評技術(shù)提升招聘效率。其實,用對方法找對人的關(guān)鍵不在“技術(shù)”而在“思路”,以下就是常見的幾種招聘思路誤區(qū):
1.目標能力界定不清
高級職位招聘失誤給公司帶來的負面影響是復雜而難以估計的,因此在開始招聘前最好弄清公司需要候選人具備怎樣的素質(zhì)和能力,公司內(nèi)是否有容納這些能力的條件。
某業(yè)界領(lǐng)先的日用品公司招募了一位業(yè)界知名的培訓和組織發(fā)展專家擔任人力資源副總監(jiān)。然而,這位副總監(jiān)僅僅工作了一年就黯然離開了,原因是她只是一位培訓發(fā)展高手,對公司政治和內(nèi)部沖突的處置并不在行。
這位副總監(jiān)需要同時向人力資源總監(jiān)和主管人力資源的副總裁報告,上任不到半年的副總裁希望她把主要精力放在建立能夠持續(xù)從內(nèi)部培育研發(fā)人才的培訓和知識管理體系上,而總監(jiān)則要求她配合招聘和員工關(guān)系團隊加速從外部吸引人才并解決離職率的問題,以分擔總監(jiān)自己的壓力。另一方面,由于鎖定的副總裁位置被空降兵意外占據(jù),滿懷憤懣的人力資源總監(jiān)決心與副總裁明合暗斗,利用元老優(yōu)勢把持人力資源部門,架空上級。
兩位上司互不通氣、暗地較勁,搞得副總監(jiān)總是左右為難,結(jié)果是培訓和招聘工作都進展緩慢,筋疲力盡的副總監(jiān)合同到期,無奈離開。
如果公司高層對內(nèi)部問題有清醒的認識,對組織架構(gòu)或原有人員進行調(diào)整,至少一開始就把善于在夾縫中生存或能夠強力處置內(nèi)部爭斗列為任職者必須具備的核心能力,事情也許就不至于如此糟糕。
然而這種事情有多少公司能夠或愿意正視呢?
2.全靠獵頭守門來源:考試通
招聘經(jīng)理傾向于把高級或敏感職位交給獵頭,這恐怕不完全是好辦法,至少以下職位并不適合使用獵頭:
a.合適的人選屈指可數(shù),而且公司清楚地知道他們在哪里;
b.大多數(shù)技術(shù)類而非管理類職位(除非技術(shù)人才很搶手)。
即使使用獵頭,選一個好顧問也比選一家聲名顯赫的獵頭公司更重要。近年來出現(xiàn)的趨勢是:
a.獵頭公司里大部分Resercher甚至Consultant的工作由大學剛畢業(yè)或缺乏經(jīng)驗的新人擔任;
b.許多顧問只具有專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域?qū)崉?wù)經(jīng)驗,缺乏人力資源管理、心理學、職業(yè)指導等相關(guān)專業(yè)知識和經(jīng)驗;
c.獵頭顧問身負市場壓力。
這些情況導致很多資歷尚淺的顧問除了拿著招聘經(jīng)理提供的職位說明書按圖索驥外,什么也不會做。候選人的個人熱情是否與其工作領(lǐng)域真正一致?候選人是因為服務(wù)的公司夠有名才被選到還是因為他本身實力出眾?一個有深厚同行業(yè)經(jīng)歷的候選人也許有著客戶想要根除的行業(yè)通病……未慎選獵頭或完全放棄親自找尋候選人的機會,招聘經(jīng)理可能根本就沒有機會見到他們真正需要的人才,這些被錯過的候選人包括:
●能力出色卻鮮有500強公司工作經(jīng)歷的人
●顧問本人人脈圈無法涉及的人
●經(jīng)驗豐富卻無暇經(jīng)常修飾簡歷的候選人
●具有客戶真正需要的素質(zhì),卻并未被顧問所感知的候選人
●顧問認為難以賣出高價的候選人
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