2013人力資源管理師操作技能復(fù)習(xí)指導(dǎo)第一章

　　綜合分析題

　　1、 組織結(jié)構(gòu)的問題及變革案例

　　原有組織結(jié)構(gòu)存在的問題：

　�、� 三個高層管理者分權(quán)不當(dāng)，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)品生產(chǎn)，總經(jīng)理不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題和外部環(huán)境研究。同時(shí)，總經(jīng)理所管轄的這些部門較難與其他兩位副總經(jīng)理所主管的部門進(jìn)行協(xié)調(diào);而副總經(jīng)理主管的部門之間也很難相互協(xié)調(diào)，難以適應(yīng)市場的變化。

　�、� 權(quán)力過于集中于上層領(lǐng)導(dǎo)，各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)。

　　③ 各職能與業(yè)務(wù)部門缺乏合理分工，使生產(chǎn)經(jīng)營的連貫性不夠，很難根據(jù)客戶需求研發(fā)產(chǎn)品，并有效地進(jìn)行生產(chǎn)、銷售。

　　為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)該采取哪些相應(yīng)措施?

　�、� 實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理(副廠長、部長等)負(fù)責(zé)管轄。(系統(tǒng)管理)

　�、� 設(shè)立一些必要的委員會及會議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。(設(shè)立委員會)

　�、� 創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。(全局觀念)

　�、� 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。(員工參與)

　�、� 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。(人員培訓(xùn))

　�、� 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。(起用新人)

　　1、 結(jié)合留住人才措施策略

　�、� 從企業(yè)自身定位來考慮，企業(yè)招聘人才時(shí)，除了要考慮所招聘的人才是否符合本企業(yè)的企業(yè)信念和企業(yè)文化，更重要的是要考慮所招聘的是否是企業(yè)發(fā)展所需要的人才。如果企業(yè)自身定位不清楚，那么對于招聘的方向自然相對模糊。

　�、� 對于所招聘的人才要做到用而不疑，疑而不用，并給與廣泛的自主權(quán)利。自主的計(jì)劃、資源的運(yùn)用，可使人才有責(zé)任心，也可以滿足他們的成就感;

　　③ 為人才設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，把適合的人放在適合的位置，使之能夠人盡其才、才盡其用，不要使人才感到無所施事。還要為人才提供施展抱負(fù)的舞臺，使其永遠(yuǎn)面臨挑戰(zhàn)。

　　④ 對人才，要結(jié)合市場實(shí)際，給予與其學(xué)識、能力、崗位相適應(yīng)的工資和福利待遇，充分滿足其個人生存的基本需求。

　�、� 培訓(xùn)：免費(fèi)或部分免費(fèi)的培訓(xùn)，使人才愿意留下來提升，對企業(yè)來說，也是對人才的持續(xù)開發(fā)。

　　⑥ 要充分尊重人才，包括尊重員工的人格、員工的意見和員工個人職業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須要了解人才、關(guān)心人才、信任人才、尊重人才。企業(yè)還要通過一些制度和組織形式，給企業(yè)的中下層管理人員和一般職工以提供意見，包括企業(yè)決策性意見的機(jī)會，使員工能夠真正參與到企業(yè)的經(jīng)營活動中。

　�、� 通過各種途徑，不斷激勵人才的潛質(zhì)和活力。

　　2、 簡答：簡述企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟和內(nèi)部供給預(yù)測的方法。

　　答：⑴企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟如下：

　�、� 對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。

　　② 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。

　�、� 向各部門的主管人員了解將來有可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

　�、� 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。

　�、� 分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。

　　⑥ 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

　�、苾�(nèi)部供給預(yù)測的方法是：

　　① 人力資源信息庫

　�、� 管理人員接替模型

　　③ 馬爾可夫模型。

　　1、 簡答：人力資源需求預(yù)測方法與步驟33、39

　　答：人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。具體步驟如下：

　　一、準(zhǔn)備階段

　　(一) 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)

　　(二) 預(yù)測環(huán)境與影響因素分析

　　(三) 崗位分類

　　1、 企業(yè)專門技能人員的分類

　　2、 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類

　　3、 企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類

　　(四) 資料采集與初步處理

　　1、 數(shù)據(jù)的采集

　　2、 數(shù)據(jù)的初步處理

　　二、 預(yù)測步驟

　　1、 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置;

　　2、 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求;

　　3、 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論;

　　4、 對預(yù)測期內(nèi)退休的人員，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果;

　　5、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果;

　　6、 將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失善和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源預(yù)測。

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