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　　第四單元 其他選拔方法

　　一、心理測試：在控制的情景下向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。

　　(一)心理測試的類型：

　　1、人格測試：目的是為了了解應試者的人格特質。人格。是由多種人格特質組成。大致包括：體格和生理特質、氣質、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等。一般人格分為16種特質。

　　2、興趣測試：職業(yè)興趣是揭示了人們想干什么和能干什么，從中發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。人們的職業(yè)興趣一般分為六種：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術型。

　　3、能力測試：用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。可預測某人在某種職業(yè)領域中成功和適應的可能性，判斷哪項工作適合他。體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人;為勝任某崗位，什么樣的人最適合。

　　(二)心里測試的內容可分為：

　　1)普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。

　　2)特殊職業(yè)能力測試

　　3)心理運動機能測試(心理運動能力、心理能力)

　　二、情境模擬測試法

　　(一)情境模擬測試的概念：是一種非常有效的人員選拔方法。是根據(jù)被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。

　　(二)情境模擬測試的特點：

　　1、較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。

　　2、次測試方法設計復雜，且費時耗資，目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

　　3、重點測試在那些書面測試中無法準確測試的能力項目(領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力)。主要針對明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試。

　　(三)情境模擬測試的分類

　　1、語言表達能力測試：側重考察語言表達能力。演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等

　　2、組織能力測試：側重于考察協(xié)調能力。會議主持能力測試、部門利益協(xié)調能力測試、團隊組建能力測試等。

　　3、事務處理能力測試：側重于考察事務處理能力。公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。

　　(四)情境模擬測試的優(yōu)點

　　1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，企業(yè)有可能選到最佳人選。

　　2、由于被試者被置于未來可能任職的模擬工作情境中，這樣選拔出來的人員只需經過針對性的簡短培訓即可上崗，或直接上崗，為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓費用。

　　(五)、情境模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。

　　a、公文處理模擬法：公文處理模擬法，又叫文件筐測試、籃中訓練法。是一種多年實踐經驗的、一種有效的管理人員的測評方法。它將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經常需要處理的文件，包括,報告、請示、備忘錄、指示、批復以及函電傳真等。要求被評價者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。是評價中心中最常用和最核心的技術之一。

　　1)步驟如下：

　　1、測試開始時，首先發(fā)給每人被測評者一套文件匯編，包括：報告、請示、備忘錄、指示、批復、函電、傳真以及電話記錄等經常出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文件。

　　2、然后向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應聘者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，在規(guī)定的時間內負責全權處理文件筐里的所有公文材料。并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。

　　3、最后，將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常就某一維度逐一定量式的給與評分。

　　常見的考評維度有：個人信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向和信息敏感性

　　考評重點：崗位勝任能力和遠程發(fā)展的潛質

　　2)注意事項：

　　1、為保證的測試有效性，文件的編寫要逼真、準確，應從單位的存檔資料以及現(xiàn)場調查收集的信息素材中提煉加工。

　　2、依次編寫的文件的處理難度和重要性要各不相同。

　　3、文件中要有足夠的信息才能作出合理決策。一般要附有該企業(yè)的單位結構系統(tǒng)圖、有關人員名單和當月的日歷立等。

　　b、無領導小組討論法。

　　無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，是對一組人同時進行測試的方法。其采用情景模擬的方式對考生進行集體的面試。它將討論小組(一般是4～6人)引入只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定每個考生應該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行安排、自行組織。不給考生指定特別的角色，或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色，但都不指定誰是領導，誰充當主持討論的組長。也不布置議題和議程。只是發(fā)給一組考生一個與工作相關的簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論。最后評分者根據(jù)每個考生在這次討論中的表現(xiàn)及所起的作用，按既定的維度予以評分。目的是檢測考生的主動性、宣傳鼓勵和說服力、口頭溝通表達能力、企業(yè)管理能力、組織協(xié)調能力、辯論能力、創(chuàng)新能力、心理承受能力情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質是否達到擬任崗位的用人要求以及自信程度、進取心、責任心和靈活性等個性特點和行為風格是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的優(yōu)劣。

　　三、應用心理測試的基本要求

　　1、要注意對應試者的隱私加以保護。

　　2、要有嚴格的程序。

　　3、心理測試的結果不能作為唯一的評定依據(jù)。

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