點(diǎn)擊查看：2014人力資源管理師三級(jí)考試備考知識(shí)點(diǎn)匯總

　　1筆試的優(yōu)點(diǎn)：可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度;可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率

　　2筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度

　　3篩選簡(jiǎn)歷的方法：1分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) 2審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容 3判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 4審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 5對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象

　　4篩選申請(qǐng)表的方法：1判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 2關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題 3注明可疑之處

　　5提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1命題是否恰當(dāng)2確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則 3閱卷及成績(jī)復(fù)核

　　6面試考官的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平 2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等 3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 4決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等

　　7應(yīng)聘者應(yīng)明確的目標(biāo)：1 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 2有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件 3希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待 4充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題 5決定是否愿意來(lái)該單位工作等

　　8面試的基本程序：1 面試前的準(zhǔn)備階段2 面試開(kāi)始階段3 正式面試階段4 結(jié)束面試階段5 面試評(píng)價(jià)階段

　　9面試環(huán)境的布置：1面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營(yíng)造寬松氣氛 2面試的環(huán)境必須是安靜的 3 值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排

　　10面試的方法：1 初步面試和診斷面試2 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試(結(jié)構(gòu)化面試是面試發(fā)展的方向)

　　11面試的主要提問(wèn)方式：1 開(kāi)放式提問(wèn)2 封閉式提問(wèn)3 清單式提問(wèn)4 假設(shè)式提問(wèn)5重復(fù)式提6確認(rèn)式提問(wèn)7 舉例式提問(wèn)

　　12面試提問(wèn)時(shí)，應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題：1盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題2 有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題3 面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比較困難的事，因?yàn)橐恍⿷?yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來(lái)4 所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出，并及時(shí)做好記錄5 面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為，如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方是否誠(chéng)實(shí)，是否具有自信心等情況

　　13心里測(cè)試主要的類型：1人格測(cè)試2 興趣測(cè)試3 能力測(cè)試4 情境模擬測(cè)試法

　　14公文處理模擬法又稱公文筐測(cè)試，具體步驟如下：1發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編(由15-25份文件組成)2 向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料3 最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常不是定性式的給予評(píng)語(yǔ)，而是就某些維度逐一定量式的評(píng)分(常用五分制)。最常見(jiàn)的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性

　　15無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組(一般有4-6人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論

　　16應(yīng)用各種心理測(cè)試的方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)達(dá)到的基本要求：1 要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2 要有嚴(yán)格的程序3 心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)

　　17人員錄用的主要策略：1 多重淘汰式2 補(bǔ)償式3 結(jié)合式

　　18在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題：1 盡量使用全面衡量的方法2 減少作出錄用決策的人員3 不能求全責(zé)備

　　19 招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)

　　20 招聘成本效益評(píng)估：是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

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