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　　團隊工資制度

　　(1)團隊的定義

　　團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互負責、相互尊重。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。

　　(2)團隊工資的主要組成要素

　　在團隊工資制度中，主要有這樣幾種組成要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵�；竟べY仍然是員工的工資收入中的主要形式。

　　(3)團隊工資的設計應該注意的問題

　　1)平行團隊工資制度的設計。平行團隊通常不使用激勵性工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。

　　2)流程團隊的工資制度設計�；竟べY應該是團隊工資結構方案的關鍵,可以采用技能工資制。預先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié)。

　　3)項目團隊工資制度的設計�；竟べY在項目團隊的工資結構中屬于傳統(tǒng)組成部分。項目團隊工資結構中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和基于團隊績效的激勵性工資。所以，要避免使用過多的激勵性工資。

　　管理人員的工資制度

　　(1)基本工資：是管理人員的工資體系中最基本也是最重要的部分，因為其他工資項目的確定，比如獎金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資的多少來進行確定的。

　　(2)獎金和紅利：是工資體系中的彈性部分，它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結為一體。

　　(3)福利與津貼：主要有豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等。

　　企業(yè)工資制度的公平性原則

　　按照亞當斯(J.S.Adams)的公平理論，當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，而比較的結果將直接影響到今后工作的積極性。

　　1. 橫向比較：即員工將自己所獲得的報酬(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的投入(包括教育、努力以及耗用在工作上的時間等)的比值與組織內(nèi)其他人做比較，即將Op/Ip，與Oc/Ic做比較。

　　2. 縱向比較：就是員工將自己目前所獲得的報酬與目前投入的努力的比值，同自己過去所獲得的報酬與過去投入的努力的比值進行比較，只有前者大于或等于后者時，他才感覺到是得到了公平的對待。

　　3.企業(yè)工資的公平性：可以分為內(nèi)部公平性和外部公平性兩種。

　　企業(yè)工資制度的激勵性原則

　　激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類各級崗位上的工資水平要適當?shù)睦_差距，真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。

　　企業(yè)工資制度的競爭性原則

　　一家企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。據(jù)一些企業(yè)工資設計的經(jīng)驗，在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。

　　企業(yè)工資制度設計的經(jīng)濟性原則

　　提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約。人工成本還與企業(yè)所在的行業(yè)的性質(zhì)有關，在勞動密集型的行業(yè)中，有的企業(yè)人工成本在總成本中占到60%～70%;但在技術密集型的行業(yè)中，人工成本卻只占到總成本的8%～10%，而且企業(yè)中科技人員的工作創(chuàng)造性對企業(yè)在市場中的生存與發(fā)展起著關鍵作用。所以，企業(yè)在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。

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