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　　經(jīng)營者年薪制

　　(1)實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件

　　1)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。

　　2)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計制度和自上而下的考核審計網(wǎng)絡(luò)，才能對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進行嚴(yán)格、準(zhǔn)確的考核。

　　3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

　　(2)年薪水平的確定

　　經(jīng)營者年薪水平是指與企業(yè)的員工平均工資水平的比例關(guān)系。在確定年薪水平時，應(yīng)注意以下幾點：

　　1)經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。

　　2)年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。

　　3)得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的。

　　績效工資制

　　1.績效工資制的概念

　　從本意上來說，績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。

　　2.績效工資制的特點

　　(1)注重個人績效差異的評定�？冃ЧべY假定這種績效的差異反映了個人能力和工作動機方面的差異。

　　(2)關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占分量重。

　　(3)在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　3.績效矩陣

　　目前，許多企業(yè)的績效工資制度都采用了績效矩陣的形式，作為員工工資增長的依據(jù)。

　　(1)員工工資增長的影響因素

　　在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素：

　　一是個人的績效評價等級;

　　二是個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人的實際工資與市場工資之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平)的比較比率。

　　(2)績效矩陣的作用

　　一是可以給企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)

　　二是可以幫助企業(yè)確定并維持員工的市場工資水平

　　三是為了有效地控制報酬成本，要關(guān)注績效評價等級的分布。比如，有些企業(yè)規(guī)定，在績效評價結(jié)果中處于A等級的員工百分比不能超過10%，B等級的員工百分比不能超過25%，而E等級的百分比不能少于5%等，這樣有利于企業(yè)的工資成本的控制。

　　4.績效工資制的不足

　　(1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性;

　　(2)績效工資過于強調(diào)個人的績效;

　　(3)如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。

　　5.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式

　　(1)計件工資制

　　(2)傭金制(提成制)

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