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　　第五章 薪酬管理

　　第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整

　　寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　一、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵

　　寬帶式工資又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)是將傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新整合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴(kuò)大各個工資的等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。

　　最高值和最低值之間的區(qū)間變動比率要達(dá)到1倍或1倍以上，有時能超過200%以上，傳統(tǒng)的通常只有40%-50%。

　　二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用

　　1、 寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。

　　2、 寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。

　　3、 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。

　　4、 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

　　5、 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。

　　三、寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計程序：

　　(一)、明確企業(yè)的要求

　　首先審查自己的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的基本要求，看它們與寬帶式工資設(shè)計的基本理念是否一致。

　　寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績效文化、團(tuán)隊文化、溝通文化、參與文化。

　　(二)、工資等級的劃分

　　工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數(shù)量的確定。(4-8個。10-15個)

　　不同工資寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”，即在工作技能或能力要求存在較大差異的地方。

　　(三)、工資寬帶的定價

　　參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進(jìn)行定價，并以此為依據(jù)，向處于同一寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。

　　(四)、員工工資的定位：將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。

　　三中方法：

　　1、績效曲線法，(適用于那些著重強(qiáng)調(diào)績效的企業(yè))

　　2、嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況，確定他們在工資寬帶中的定位(適用于那些強(qiáng)調(diào)新技能獲取的企業(yè))

　　3、那些強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)，首先確定某一明確的市場工資水平。然后，在同一工資寬帶內(nèi)部，對低于市場工資水平的部分，根據(jù)員工的知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位;對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行工資定位。

　　(五)、員工工資的調(diào)整

　　企業(yè)必須建立對員工的技能或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動依據(jù)。事實上，這是企業(yè)實施寬帶式工資的一個前提條件。

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