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　　激勵理論

　　(一)需要層次論

　　1、要點：

　　馬斯洛的需求層次理論要點是：人類的需要并不是相同的，人的需要由低到高分為五種類型。五種需要中生理需要、安全需要、社會的需要屬于基本需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素;自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，這些需要的滿足主要依靠內(nèi)在因素。

　　2、分說：

　　(1)生理需要：指對食物、水、掩蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要。

　　(2)安全需要：指針對身體安全和經(jīng)濟安全，如脫離危險的工作環(huán)境，如不解雇的承諾或合適的退休計劃等的需要，以避免身心受到傷害。

　　(3)社會的需要：指包括情感、歸屬、被接納、友誼等的需要。

　　(4)自尊的需要：包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要;還包括外在的尊重，如地位、認同、受重視等的需要。

　　(5)自我實現(xiàn)的需要：包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

　　3、推理：

　　人均有這五種需要，只是在人的不同時期需要有所不同。已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵源泉。當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后，才會追求高層次的需要。

　　(二)雙因素理論

　　1、保健因子

　　赫茲泊格將馬斯洛的五個需要層次分為兩類，前三個層次為比較低級層次的需要，后兩個層次是比較高級的需要。他認為滿足比較低級需要的因素是保健因子，如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工會產(chǎn)生不滿，使用這些保健因子進行激勵不是非常好的激勵方式，因為這些需要很快能夠得到滿足，一旦被滿足后，除非有大幅度地上升，否則不會產(chǎn)生激勵作用。所以這些保健因子只有在原有水平很低時才會起激勵作用。

　　2、激勵因子

　　滿足比較高級層次需要的因素是激勵因子，如工作的豐富化、承擔(dān)責(zé)任、成就感、認同感、有挑戰(zhàn)性的工作機會等。一般來說，這些需要很難得到滿足，因此是效率比較高的激勵因子。

　　(三) 需要類別理論

　　1、 類別：

　　麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人們想得到結(jié)果的類別對需要分為三類：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

　　2、分說

　　(1)成就需要

　　是指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有較強的責(zé)任感，愿意選擇適度的奉獻、喜歡能夠及時得到績效反饋。提供有挑戰(zhàn)性的工作對成就需要高的人具有激勵作用。

　　(2)權(quán)力需要

　　是指促使別人順從自己的愿望，權(quán)力需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭取自己的權(quán)力和影響力。提供權(quán)力、地位對權(quán)力需要高的人具有激勵作用。

　　(3)親和需要

　　是指尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望，親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡和追求友誼、合作等，親和需要高的人對團隊建設(shè)有積極作用，建立融洽的上下級、同事間合作關(guān)系對親和需要高的人有激勵作用。

　　每個人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。

　　(四)期望理論

　　1、總說

　　維克多·弗羅姆認為人的動機取決于三個因素：效價(一個人需要的報酬數(shù)量)、期望(個人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計)、工具(個人對績效與得到的薪酬之間的估計)，用公式表示為：

　　動機=效價×期望×工具

　　2、 分說

　　(1)效價

　　是指某員工對所獲薪酬的偏好強度。它數(shù)量地表達了員工對達到目標的愿望，比如，在發(fā)福利時，員工A強烈希望發(fā)一箱蘋果，那么一箱蘋果就對員工A有高效價。

　　(2)期望

　　是指員工對努力完成工作任務(wù)的信念強度。奶望是員工對自己在工作上的付出能多大程度上決定績效，可以用概率表示。

　　(3)工具

　　是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。如果員工認為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計值會比較高;如果員工認為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計值會比較低。

　　▲綜合

　　最強的動機來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具。如果三個因素有一個比較低，都會使動機弱下來。

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