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　　個人績效考評指標(biāo)體系

　　實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個人的考評。

　　對于一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考評者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類的結(jié)果來確定。

　　企業(yè)的崗位分類尚無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，以下幾種方式可供參考：

　　(1)按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。如將企業(yè)全部崗位分為：管理崗位、生產(chǎn)崗位兩大類。然后再按照工作職能、勞動分工等性質(zhì)，將崗位劃分為若干個中類或小類，劃分層次最多不要超過這兩個分層次。

　　(2)按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位等四大類。同時，還應(yīng)充分考慮績效考評的具體目的和要求，如用于獎勵的考評應(yīng)側(cè)重于工作成果，而用于培訓(xùn)的考評則側(cè)重于考評工作過程。

　　國外有些公司先把企業(yè)工作分為監(jiān)督工作和非監(jiān)督工作兩大類，然后再制定出監(jiān)督者用和非監(jiān)者用兩類績效評價標(biāo)準(zhǔn)書，非監(jiān)督類崗位又分為：高級人員、一般人員與推銷員三種具體的績效評價標(biāo)準(zhǔn)書。

　　在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個方面，最終建立起員工個體的績效考評指標(biāo)體系。

　　績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法

　　(一)要素圖示法

　　1.概念：績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。

　　2.特點(diǎn)

　　(1)一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。

　　(2)調(diào)查表中對評價要素和指標(biāo)的需要程度的判定，可以分成三檔(即絕對需要考評，較為需要考評和需要考評)，也可以分成五檔(即需要考評程度極高、需要考評的程度很高、需要考評的程度一般、需要考評程度低、幾乎不需要考評)等。

　　(3)一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

　　(二)問卷調(diào)查法

　　1.概念

　　問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)成。

　　2.具體步驟

　　第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。

　　第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。

　　第三步，用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。

　　第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。

　　第五步，設(shè)計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。這一步是很重要的。對于調(diào)查問卷中所提的問題、問題的回答方式、答題次序等都要慎重考慮。

　　第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。

　　第七步，回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。

　　(三)個案研究法

　　1.概念：個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系。

　　2.形式：可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式。

　　3.要求：選擇典型人物和資料時，既可選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗的，還可將兩者結(jié)合起來。

　　(四)面談法

　　面談法是通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與被考評者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)。它有兩種具體的形式：

　　1.個別面談法

　　2.座談討論法

　　(五)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

　　(六)頭腦風(fēng)暴法

　　績效考評指標(biāo)體系設(shè)計程序

　　確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個步驟：

　　1.工作分析(崗位分析)

　　2.理論驗(yàn)證

　　3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系

　　4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

　　(1)考評前的修改調(diào)整

　　(2)考評后的修改調(diào)整

　　績效考評指標(biāo)體系設(shè)計原則

　　1.針對性原則：充分體現(xiàn)出所考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)。例如，所考評的對象是從事科技崗位工作的人員，其考評的要素除了應(yīng)包括品質(zhì)特征的基本要素和指標(biāo)之外，還應(yīng)包括一些行為表現(xiàn)或結(jié)果的特殊要素和指標(biāo)。

　　2.科學(xué)性原則：應(yīng)以生理學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、人才學(xué)等科學(xué)原理為依據(jù)，采用科學(xué)的調(diào)查研究方法(如問卷調(diào)查法、個案研究法等)，借用先進(jìn)的測量工具。

　　3.明確性原則：每個考評要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，必要時還要列出計算公式，使考評要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、外延清晰。同時考評要素指標(biāo)的文字表述應(yīng)力求精練、直觀、通俗，所選擇的要素指標(biāo)要少而精，考評體系的設(shè)計達(dá)到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的要求。

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