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2015年高級人力資源師考試考點(diǎn):晉升策略

來源:考試吧 2015-10-10 11:23:00 要考試,上考試吧!  人力資源萬題庫
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  以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略

  (1)為了保證員工晉升的公平性和公正性,

  (2)企業(yè)還必須采用一些先進(jìn)的心理測試方法,如深度面談和心理測驗(yàn)等,還可以借用國外評價(jià)中心的方法。

  (3)適用:更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。

  以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略

  (1)這是一種比較好的策略,它使員工的晉升更具全面性、合理性和適用性。

  (2)只有在專業(yè)能力、工作行為和工作成果三個(gè)方面達(dá)到一定程度平衡的員工,才是晉升的最佳人選。

  (3)適用:以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略的適用范圍很廣,但對企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作要求很高,企業(yè)必須建立健全能力評價(jià)、績效考評和培訓(xùn)開發(fā)等運(yùn)行機(jī)制,這樣才能確保該種策略的有效實(shí)施。

  以實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略

  (1)要求:實(shí)行這一晉升策略時(shí),要求企業(yè)必須確立嚴(yán)格的員工績效管理體系,完善各項(xiàng)員工績效考評基礎(chǔ)工作,建立員工績效考評檔案記錄,這樣才能保證以員工績效為依據(jù)的,具有公平性、公正性和公開性的晉升。這種晉升策略

  (2)適用:更適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位。特別是那些在人力資源管理等方面具有科學(xué)化、信息化和規(guī)范化優(yōu)勢的企業(yè),由于它們對工作崗位有較全面的分析、評價(jià)與分類,工作職責(zé)和目標(biāo)十分具體明確,員工過去的工作績效記錄也十分完備,那么推行以員工績效為主導(dǎo)的晉升策略就會成為一件相對容易的事。

  以年功為依據(jù)的晉升策略

  所謂員工的年功,一般是指一個(gè)員工在一個(gè)組織內(nèi)或從事某種職業(yè)連續(xù)工作時(shí)間的長短。在日本的企業(yè)中,這樣的年功序列在晉升中就會占據(jù)主導(dǎo)地位。

  以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢:一是操作起來比較容易,員工年功是一個(gè)比較容易測量的指標(biāo)。采取以知識和能力為依據(jù)的晉升策略,在測量和評定上具有相當(dāng)大的難度。二是采取以年功為依據(jù)的晉升策略,有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性,可以有效降低員工流失率。

  采取以年功為依據(jù)的晉升策略的弊端:

  首先,該種策略對企業(yè)老員工十分有利,過于優(yōu)先和偏重保護(hù)老員工的利益,不利于調(diào)動(dòng)年資淺但能力強(qiáng)、業(yè)績好、貢獻(xiàn)大的員工的積極性;

  其次,年功長的員工不一定能力強(qiáng)、效率高,采取該策略,很可能使庸者上能者下,容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突,造成組織的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào),渙散員工斗志。

  總而言之,在員工晉升中,年功應(yīng)該是被考慮的一個(gè)重要因素,但不是唯一的晉升依據(jù)。

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