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　　晉升的定義

　　晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。

　　晉升通常能使員工獲得更多的報酬，當然也使他們肩負更大的責任，這種責任會給他們帶來更大的自我成就感和滿足感。因此，大多數(shù)員工都希望得到晉升。

　　晉升的種類

　　(一)晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部聘用制之分

　　內(nèi)部晉升制的對象和范圍限于企業(yè)內(nèi)部員工;外部聘用制的對象和范圍限于企業(yè)外部應聘者。

　　按照晉升的幅度，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制可以分為常規(guī)晉升和破格晉升。常規(guī)晉升是指根據(jù)一定的標準和條件，按照晉升路線逐級晉升，如初級技術工人晉升為中級技術工人。破格晉升就是打破年資、學歷、經(jīng)驗等限制，越過晉升路線中的若干等級而得到晉升。在晉升和工資待遇上可以有三種情形，一種是職務和工資同時晉升，一種是職務晉升而工資不晉升，一種是工資晉升而職務不晉升。

　　企業(yè)員工內(nèi)部晉升制作為企業(yè)人力資源內(nèi)部流動的一種重要形式，與其他平行流動方式如員工調(diào)動是不同的。一般說來，員工調(diào)動僅僅是在相同等級的崗位上，從一個崗位向另一個崗位的流動，或者在同一待遇水平的崗位之間流動，在調(diào)動中不涉及崗位責任和報酬水平的變動(增加或減少)。當然，員工的崗位調(diào)動常常會涉及工作性質(zhì)或工作條件的變化。

　　(二)按照晉升的選擇范圍，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制還可以分為公開競爭型晉升和封閉型晉升

　　晉升的作用

　　晉升是一種a.承認和開發(fā)員工能力的重要方法。

　　晉升本身還體現(xiàn)了b.企業(yè)對員工的忠誠度、c.工作態(tài)度、d.工作表現(xiàn)和e.工作績效的認可。

　　采用內(nèi)部晉升制，主要有以下幾方面重要作用：

　　1.由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定時間和管理成本。

　　2.企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷學習新知識和新技能，更加努力地工作。

　　3.科學合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術、管理人才，以及對企業(yè)具有重要價值的技能人才的流失，同時有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才。

　　4.企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因為企業(yè)在比較長的時間內(nèi)必然會發(fā)生因員工退休、退職、調(diào)動和升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象。穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到及時填補。

　　雖然員工內(nèi)部晉升制對企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專業(yè)人才的更新;因循守舊，不利于管理方式方法的變革等。總之，企業(yè)各類人才的補充不能通過單一的內(nèi)部晉升制來解決，單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，使組織的創(chuàng)新能力下降。

　　此外，處理不當?shù)膯T工晉升，還常常會成為企業(yè)管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾的根源。在企業(yè)的員工關系中，管理者與被管理者之間由于工作指派、利益分配、質(zhì)量檢查、績效考評等日常管理活動容易產(chǎn)生矛盾和摩擦，出現(xiàn)一些糾紛，而員工晉升也是其中最容易引發(fā)糾紛和摩擦的一個方面。各級主管一方面應該滿足員工的晉升需要，但是又必須保證被晉升的員工具有相對持久、穩(wěn)定的高效率。同時，員工還渴望自己能夠參與晉升決策，例如對他們直接上級的選擇，特別是對生產(chǎn)型企業(yè)中基層管理者或生產(chǎn)組長人選的選擇，這些人選直接關系到他們的發(fā)展前途。在有工會監(jiān)督的企業(yè)中，這一問題的解決通常會比較順利。

　　當然，僅僅通過晉升來填補高級崗位空缺也是不可取的，有的空缺崗位要求很高，是組織內(nèi)現(xiàn)有員工所不能滿足的，這時就需要通過企業(yè)外部招聘來加以解決。

　　背景調(diào)查

　　1、定義：背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。這里的“第三者”主要是指應聘者原來的雇主、同事以及其他了解應聘者的相關人員，或是能夠驗證應聘者提供資料準確性的機構(gòu)和個人。

　　2、內(nèi)容：通常包括應聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力等。

　　3、方式：背景調(diào)查主要采取電話、訪談、要求提供推薦信等方式。背景調(diào)查也可以聘請代理機構(gòu)進行。

　　4、原則：

　　第一，只調(diào)查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。

　　第二，重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容，忽略應聘者性格等方面的主觀評價內(nèi)容。

　　第三，慎重選擇第三者。要求對方盡可能依據(jù)公開記錄來評價求職者的工作情況，避免偏見的影響。

　　第四，評估調(diào)查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上級的評價要比人力資源管理人員的評價更為可信。

　　第五，利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。

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