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　　第一章 人力資源規(guī)劃

　　第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測

　　第一單元 人力資源需求預測的基本程序

　　一、人力資源預測的概念

　　(一)人員需求預測

　　人員需求預測是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度預算。

　　(二)人員供給預測

　　人員供給預測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內企業(yè)內部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測。

　　(三)人力資源預測與人員規(guī)劃的關系

　　1.人員規(guī)劃

　　人員規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數(shù)量的人力資源，以實現(xiàn)包括個人利益在內的該組織目標而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

　　2.人力資源預測與人員規(guī)劃的關系

　　(1)人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。

　　(2)人力資源預測實際是為企業(yè)將來發(fā)展需要描繪出一幅人力資源藍圖，使企業(yè)領導人可以根據(jù)這個藍圖來對比企業(yè)現(xiàn)在的狀況，發(fā)現(xiàn)問題，進而解決問題。

　　二、人力資源預測的內容

　　1.企業(yè)人力資源需求預測。

　　2.企業(yè)人力資源存量與增量預測。

　　3.企業(yè)人力資源結構預測。

　　4.企業(yè)特種人力資源預測。

　　三、人力資源預測的作用

　　(一)對組織方面的貢獻

　　1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。

　　2.提高組織的競爭力。

　　3.人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。

　　(二)對人力資源管理的貢獻

　　1.人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。

　　2.有助于調動員工的積極性。

　　四、人力資源預測的局限性

　　1.環(huán)境可能與預期的情況不同。

　　2.企業(yè)內部的抵制。

　　3.預測的代價高昂。

　　4.知識水平的限制。

　　五、影響人力資源需求預測的一般因素

　　1.顧客的需求變化(市場需求)。

　　2.生產需求(或企業(yè)總產值)。

　　3.勞動力成本趨勢(工資狀況)。

　　4.勞動生產率的變化趨勢。

　　5.追加培訓的需求。

　　6.每個工種員工的移動情況。

　　7.員工的出勤率。

　　8.政府方針政策的影響。

　　9.工作小時的變化。

　　10.退休年齡的變化。

　　11.社會安全福利保障。

　　【例題】影響人力資源需求預測的一般因素包括(　　)。(2012年11月二級真題)

　　A.市場需求

　　B.企業(yè)文化

　　C.企業(yè)總產值

　　D.工作時間

　　E.政府方針政策

　　【答案】ACDE

　　能力要求

　　一、準備階段

　　(一)構建人力資源需求預測系統(tǒng)

　　人力資源需求預測系統(tǒng)由企業(yè)總體經濟發(fā)展預測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)和人力資源預測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構成。

　　(二)人員預測環(huán)境與影響因素分析

　　1.SWOT分析法

　　SWOT分析法是對企業(yè)內外部條件各方面內容進行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)勢、劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。其中，S代表優(yōu)勢(Strength)，W代表劣勢(Weakness)，O代表機會(Opportunity)，T代表威脅(Threats)。

　　【例題】SWOT分析法中，W代表(　　)。(2013年5月二級真題)

　　A.優(yōu)勢

　　B.機會

　　C.劣勢

　　D.威脅

　　【答案】C

　　2.競爭五要素分析法

　　競爭五要素分析法是美國人邁克爾•波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析;對競爭策略的分析;對自己產品替代品的分析;對顧客群的分析;對供應商的分析。

　　【例題】競爭五要素分析模型是由(　　)提出的。(2012年11月二級真題)

　　A.彼得•德魯克

　　B.邁克爾•波特

　　C.杰克•韋爾奇

　　D.彼得•圣吉

　　【答案】B

　　(三)崗位分類

　　不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。

　　(四)資料采集與初步處理

　　1.數(shù)據(jù)的采集。

　　2.數(shù)據(jù)的初步處理。

　　二、預測階段

　　1.根據(jù)工作崗位分析的結果確定崗位職務序列和人員配置的標準。

　　2.進行人力資源盤點，對現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進行統(tǒng)計分析。

　　3.將統(tǒng)計結果與部門主管進行討論，修正并得出的統(tǒng)計結果，即得出現(xiàn)實的人力資源需求量。

　　4.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對預測期內退休的人員、未來可能發(fā)生人員離職、流失狀況進行統(tǒng)計分析。

　　5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務量總體的增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量。

　　6.對現(xiàn)實人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進行綜合平衡和測算，得出未來預測期內企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。

　　三、編制人員需求計劃

　　計劃的關鍵是正確確定計劃期內員工的補充需求量。其平衡式為：

　　計劃期內員工補充需求量=計劃期內員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內自然減員員工總數(shù)

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