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　　第二節(jié)績效監(jiān)控與溝通

　　績效監(jiān)控的內(nèi)涵

　　績效監(jiān)控，即管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程。

　　績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容

　　績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。

　　管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結(jié)束時績效考評階段所需要的。在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點。

　　績效輔導(dǎo)的作用

　　優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者應(yīng)該在以下三個層次上發(fā)揮作用：

　　(1)與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時提供支持。

　　(2)營造一種鼓勵員王承擔(dān)風(fēng)險,勇王刨新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)。

　　(3)為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，使他們有機(jī)會與不同的人一起工作。

　　績效監(jiān)控的關(guān)鍵點

　　績效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個關(guān)鍵點：

　　首先是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平;其次是管理者與下屬之間績效溝通的有效性;最后是績效考評信息的有效性。

　　績效輔導(dǎo)的時機(jī)與方式

　　1.輔導(dǎo)時機(jī)

　　為了對員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更好地實現(xiàn)績效目標(biāo)，管理者必須掌握進(jìn)行輔導(dǎo)的時機(jī)，確保及時、有效地對員工進(jìn)行指導(dǎo)。

　　一般來說，在以下時間進(jìn)行指導(dǎo)會獲得較好的效果：

　　(1)當(dāng)員工需要征求你的意見時。

　　(2)當(dāng)員工希望你解決某個問題時。

　　(3)當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機(jī)會時。

　　(4)當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。

　　2.輔導(dǎo)方式

　　常見的輔導(dǎo)方式有以下幾種，對于不同類型的員工可以酌情予以使用。

　　(1)指示型輔導(dǎo)：主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關(guān)如何完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。

　　(2)方向型輔導(dǎo)：員工基本掌握完成任務(wù)的知識技能，但是有的時候還會遇到一些特殊的情況無法處理;或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進(jìn)行方向性引導(dǎo)。

　　(3)鼓勵型輔導(dǎo)：對于具有完善的知識技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導(dǎo)不必介入到具體的細(xì)節(jié)，只需要給予他們鼓勵和適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

　　績效溝通的內(nèi)涵

　　績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。

　　績效溝通在整個人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位，能夠幫助管理者和員工前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前把它解決掉，而且它能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起。妥善有效的績效溝通將有助于及時了解企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問題，并可防患于未然，降低企業(yè)的管理風(fēng)險。同時也有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的工作績效，提高工作滿意度，從而推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。此外，和諧的企業(yè)文化的構(gòu)建、優(yōu)秀的人力資源品牌的建立也離不開妥善有效的績效溝通的助推作用。

　　績效溝通的內(nèi)容 1、目標(biāo)確定溝通

　　通過這一階段的溝通，可以防止主管硬派任務(wù)，員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標(biāo)的認(rèn)可度就會大大提升。通過溝通，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會對完成目標(biāo)充滿信心，斗志昂揚(yáng)地投入工作。

　　2、實施過程溝通

　　此次溝通是在考核過程中就績效執(zhí)行的關(guān)鍵控制點、過程中員工出現(xiàn)的問題及員工行為出現(xiàn)偏差的糾正等所采取的正式或非正式的溝通方式。

　　過程中員工出現(xiàn)的問題溝通主要是考慮員工在執(zhí)行任務(wù)的過程中遇到難題，出現(xiàn)新的問題困擾而導(dǎo)致工作停滯不前，這時主管應(yīng)該及時出現(xiàn)，在他們需要支持的時候幫助他們排憂解難，讓他們感覺到主管能與他們同甘共苦，這樣員工就會相信主管是他的堅強(qiáng)后盾，心存感激，更積極地投入工作。

　　員工行為偏差糾正溝通是要主管對員工在執(zhí)行任務(wù)的過程中所采取的手段進(jìn)行監(jiān)督，防止員工為達(dá)目的不擇手段而采取有損企業(yè)長遠(yuǎn)利益的行為，而對于員工好的行為和進(jìn)步進(jìn)行及時地贊揚(yáng)。

　　3、績效反饋溝通

　　本階段的溝通是在績效評估結(jié)果出來后就本次評估所得的結(jié)果、員工目標(biāo)完成情況、沒有完成原因分析以及下階段改進(jìn)計劃交流所進(jìn)行的溝通。

　　評估結(jié)果的溝通要求主管把本次評估的結(jié)果向員工說明，同時把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據(jù)的。同時，主管要聽取員工對本次目標(biāo)自評的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。這樣雙方對照，并根據(jù)實際情況對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚@樣的評估結(jié)果就會更有說服力。

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