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　　第三節(jié)績效考評方法應(yīng)用

　　績效考評的效標

　　效標即指評價員工績效的指標及標準。根據(jù)內(nèi)容的不同，效標可以分為三類：

　　第一類屬于特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。

　　第二類屬于行為性效標。其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　第三類屬于結(jié)果性效標。其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標較難以量化。

　　績效考評方法的種類

　　績效考評方法的種類：

　　1.行為導向型的考評方法，包括：

　　主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;

　　客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

　　2.結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有

　　目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

　　3.綜合型的績效考評方法，主要有

　　圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價中心法。

　　績效考評方法的比較

　　品質(zhì)主導型：

　　優(yōu)點：操作簡單，能夠激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素質(zhì)。

　　缺點：主觀性強，標準設(shè)定和描述比較困難，技能好未必會帶來良好的工作業(yè)績。

　　適用的行業(yè)或職業(yè)：變化強烈、需要大量的知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)，比如IT行業(yè)。

　　行為主導型：

　　優(yōu)點：開發(fā)成本小。反饋功能好，具體較強的連貫性。

　　缺點：受主觀影響大，需要經(jīng)常關(guān)注員工的行為。

　　適用的行業(yè)或職業(yè)：管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人。

　　結(jié)果主導型：

　　優(yōu)點：實施成本低廉。

　　缺點：短期效應(yīng)比較強。

　　適用的行業(yè)或職業(yè)：銷售人員等容易單獨量化計算的職位。

　　績效考評誤差的識別

　　1.分布誤差

　　從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差的員工占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有三種：

　　(1)寬厚誤差。亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

　　(2)苛嚴誤差。亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。

　　(3)集中趨勢和中間傾向。亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是由評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的�？朔植颊`差的最佳方法就是“強迫分布法”。

　　2.暈輪誤差

　　亦稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。

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