考點(diǎn)八面試提問的技巧

　　主要提問方式有：開放式提問;封閉式提問;清單式提問;假設(shè)式提問;重復(fù)式提問;確認(rèn)式提問;舉例式提問。

　　進(jìn)行面試提問時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：

　　(1)盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題。

　　(2)有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。

　　(3)面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，再與其他問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。

　　(4)所提問題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。

　　(5)面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為。

　　典·題·精·練

　　1.在正式面試階段，面試考官應(yīng)該(　　)

　　A.密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)

　　B.在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛

　　C.要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時(shí)不要插問

　　D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來

　　A【解析】在正式面試階段，面試考官應(yīng)該采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提的問題、問題間的變換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。

　　2.關(guān)于面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)，下列說法正確的有(　　)

　　A.面試考官和應(yīng)聘者的面試目的完全相同

　　B.面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同

　　C.面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系

　　D.面試考官始終處于主導(dǎo)地位

　　E.面試考官要幫助應(yīng)聘者完成預(yù)定的面試程序

　　BCDE【解析】面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及雙方的目標(biāo)。但需注意的是：①面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的;②面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì)作出自己的判斷和決策;③在面試活動(dòng)中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位，因此，考官在安排、組織和實(shí)施面試的過程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序。

　　考點(diǎn)九人員選拔的其他方法

　　1.人格測(cè)試

　　人格大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。

　　2.興趣測(cè)試

　　職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。

　　3.能力測(cè)試

　　能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。內(nèi)容一般可分為：(1)普通能力傾向測(cè)試;(2)特殊職業(yè)能力測(cè)試;(3)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。

　　4.情境模擬測(cè)試

　　(1)情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)。

　　這種方法容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。

　　(2)情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)。

　　①可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。

　�、谕ㄟ^這種測(cè)試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

　　(3)常用的情境模擬方法。

　　典·題·精·練

　　1.在情境模擬測(cè)試中，考察一個(gè)人面對(duì)沖突的處理能力，要對(duì)其進(jìn)行(　　)

　　A.事務(wù)處理能力測(cè)試

　　B.組織能力測(cè)試

　　C.語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試

　　D.溝通能力測(cè)試

　　A【解析】根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，情境模擬測(cè)試可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中，事務(wù)處理能力測(cè)試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。

　　2.最常用的情境模擬方法有(　　)

　　A.決策模擬競(jìng)賽法

　　B.角色扮演法

　　C.公文處理模擬法

　　D.案例分析

　　E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　BCE【解析】情境模擬測(cè)試的方法有很多，包括公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有：①公文處理模擬法;②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法;③角色扮演法。

　　考點(diǎn)十員工錄用決策

　　1.多重淘汰式

　　在多重淘汰式中，每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。對(duì)考核項(xiàng)目全部通過者，再按最后面試或測(cè)驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。

　　2.補(bǔ)償式

　　在補(bǔ)償式中，不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。如分別對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績(jī)，決定錄用人選。由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會(huì)有差別。

　　3.結(jié)合式

　　在采用結(jié)合式進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，在全部測(cè)試中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)�，�?yīng)聘者只有通過淘汰性的測(cè)試之后。才能參加其他項(xiàng)目的測(cè)試，某些項(xiàng)目的測(cè)試成績(jī)可以互為補(bǔ)充。

　　典·題·精·練

　　關(guān)于錄用決策，下列理解錯(cuò)誤的是(　　)

　　A.應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性

　　B.決策人員應(yīng)少而精

　　C.應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求

　　D.員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求

　　D【解析】企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實(shí)際需要，針對(duì)不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄用那些得分最高的應(yīng)聘者。

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