>>>2017上半年人力資源管理師四級考試基礎考點匯總

　　【學習目標】

　　通過學習，掌握績效管理的基本概念、績效管理系統(tǒng)與其他人力資源管理子系統(tǒng)的關(guān)系，以及績效管理系統(tǒng)設計的基本原則和基本方法。

　　【知識要求】

　　一、績效的性質(zhì)和特點

　　1.績效的多因性�？冃У膬�(yōu)劣不只取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，如員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素(見圖4—1)。

　　(1)激勵是指調(diào)動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的需要層次、個性、感知、學習過程與價值觀等個人特點，其中需要層次影響最大，員工在謀生、安全與穩(wěn)定、友誼與溫暖、尊重與榮譽、自為與自主以及實現(xiàn)自身潛能諸層次的需要方面，各有其獨特的強度組合，需經(jīng)企業(yè)調(diào)查摸底，具體分析，對癥下藥予以激發(fā)。

　　(2)技能是指員工工作技巧與能力的水平，它也取決于個人天賦、智力、經(jīng)歷、教育與培訓等個人特點，其中培訓不僅能提高其技能，還能使員工對預定計劃目標的實現(xiàn)樹立自信心，從而加大激勵的強度。

　　(3)環(huán)境因素首先指企業(yè)內(nèi)部的客觀條件，如勞動場所的布局與物理條件(如室溫、通風、粉塵、噪聲、照明等)、任務的性質(zhì)、工作設計的質(zhì)量、工具、設備與原料的供應、上級的領導作風與方式、公司的組織與規(guī)章制度、工資福利、培訓機會以及企業(yè)的文化、宗旨及氛圍等。環(huán)境因素當然也包括企業(yè)之外的客觀環(huán)境，如社會政治、經(jīng)濟狀況、市場競爭強度等宏觀條件，但這些因素的影響都是間接的。

　　(4)機會則是偶然性的。如某項任務正巧分配給甲員工，而乙員工不在或因純隨機性原因未被指派承擔此項任務，此時雖然乙的能力與績效均優(yōu)于甲，卻無從表現(xiàn)。不可否認，現(xiàn)實中不可能做到真正徹底的完全平等，因而這一因素是完全不可控的。

　　2.績效的多維性，即績效需要沿著多種維度去分析和考評。例如一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，出勤率、質(zhì)量指標、原料材料消耗率、能源消耗指標，甚至團隊合作、服從紀律等硬性和軟性表現(xiàn)都需要綜合考慮，逐一評估，盡管各維度的權(quán)重不等，考核側(cè)重點會有所不同。

　　3.績效的動態(tài)性，即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。

　　總之，管理者對下級績效的考察、應該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化。

　　二、績效管理的基本概念

　　績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。

　　具體地說，企業(yè)員工的績效管理具有以下幾個基本特點：

　　1.績效管理的目標是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。它既可按公司、部門或小組的目標定位，也可以按員工的個人目標定位。

　　2.績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理。

　　3.績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。

　　4.績效管理是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它通過一系列考評指標和標準，衡量、分析和評價與員工工作有關(guān)的特質(zhì)、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

　　5.績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的、復雜的管理活動過程，它首先要明確組織與員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量地達到和實現(xiàn)目標，還要考慮如何構(gòu)建并完善一個更有效的激勵員工，不斷提升員工綜合素質(zhì)的運行機制。

　　總之，績效管理是一個將公司與部門、員工個人目標緊密聯(lián)系在一起的、科學的考評方法，從目標、程序?qū)虻揭庠浮⑿袨�、效果導向，從事前策劃到過程的監(jiān)測，從事后考評到績效改進的動態(tài)過程。績效管理過程的每一次循環(huán)都將使企業(yè)、組織或員工邁上一個新的臺階，有所提高，有所發(fā)展，有所創(chuàng)造，有所前進。

　　目前，在各類教科書或相關(guān)的學術(shù)著作中，很多人使用了諸如績效考評、績效考核、績效評價、績效評估等類似的術(shù)語，實際上它們與績效管理的概念，既有十分密切的聯(lián)系又存在明顯的區(qū)別。

　　雖然從概念的內(nèi)涵上看，績效考評等概念與績效管理似乎無太大的區(qū)別，但從外延上看，績效管理是一個外延比較完整的概念，它是指從績效計劃(績效目標的確定)到考評標準的制定，從考核、評價的具體實施到信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程�？冃Ч芾淼幕顒舆^程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。

　　實際上，績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)，它是考評者按照特定程序，采用一定方式方法，根據(jù)預定的量化指標和標準，對員工個人或團隊的行為和結(jié)果進行測量、考核、評價的過程。它在績效管理的全過程中居于舉足輕重的地位，成為績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點。

　　同時，也應當指出，在績效考評、績效考核、績效評價和績效評估等專業(yè)名詞中，采用“績效考評”一詞更為貼切。因此，本教材采用“績效考評”這一術(shù)語時，專指績效管理活動各個環(huán)節(jié)中所具體涉及的程序、步驟、方式和方法。

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