>>> 2017下半年人力資源管理師一級章節(jié)知識點(diǎn)匯總

　　41.能力的含義能力是指個體順利地完成某項(xiàng)體力或腦力勞動活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著勞動活動績效的個性心理特征。能力其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。

　　42.心理測試的特點(diǎn)心理測試的主要特點(diǎn)在于：①代表性。心理測試無法做到對個體心理特征各方面均進(jìn)行全面的測定，它只是通過測查少數(shù)經(jīng)過科學(xué)選擇的代表性樣本行為，來推斷個體整體的心理特征。②間接性。心理測試的對象為個體的心理屬性，潛在的、深層次的、主觀的個性特點(diǎn)，只能通過個體對于特定測試項(xiàng)目的外在行為反應(yīng)來推斷。③相對性。心理測試就是通過測定個體在某個行為序列上的相對位置，來推斷其相應(yīng)的能力水平或人格特征的。

　　43.職業(yè)心理測試的種類職業(yè)心理測試的測試手段：①學(xué)業(yè)成就測試;②職業(yè)興趣測試;③職業(yè)能力測試;④職業(yè)人格測試;⑤投射測試。

　　44.心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求具有良好使用價值的心理測試的基本條件：

　　1)標(biāo)準(zhǔn)化：①題目的標(biāo)準(zhǔn)化;②施測的標(biāo)準(zhǔn)化;③評分的標(biāo)準(zhǔn)化;④解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。

　　2)信度：①重測信度高;②同質(zhì)性信度高;③評分者信度高。

　　3)效度。

　　4)常模。

　　45.選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素包括：①時間，測試的時間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性;②費(fèi)用，以最低的投入取得最好的效果，是測試選用應(yīng)該追求的目標(biāo);③實(shí)施，有些測試實(shí)施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、計(jì)分到結(jié)果的解釋與評價均必須有受過專業(yè)訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用;④表面效度，不是指測試實(shí)際所測量的是什么，而是指測試看起來是什么;⑤測試結(jié)果，一些測試結(jié)果必須由專家來解釋或應(yīng)用，另一些測試結(jié)果可能任何人都能了解。

　　46.能力測試應(yīng)用實(shí)例

　　(1)能力測試的含義：包括現(xiàn)實(shí)能力的測試和潛在能力的測試�，F(xiàn)實(shí)能力測試包括一般能力測試和特殊能力測試。

　　(2)測試邏輯能力的方法，通常使用數(shù)字推理題。主要題型有：①等差數(shù)列及其變式;②兩項(xiàng)之和等于第三項(xiàng);③等比數(shù)列及其變式。

　　47.投射測試的方法投射測試分為五種具體方法：①聯(lián)想法，代表方法如榮格的文字聯(lián)想測試和羅夏克墨跡測試;②構(gòu)造法，要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事，典型的方法如主題統(tǒng)覺測試;③繪畫法，投射中的繪畫測試常見的是畫一棵樹;④完成法，提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補(bǔ)充，使之完整;⑤逆境對話法，這種測驗(yàn)由一些圖片組成，通常圖畫中有兩個人，其中一人處于尷尬或者生氣的境地。被試者假設(shè)自己就是另一人，要求寫下他的回答。攻擊方向包括外向攻擊、內(nèi)向攻擊和免于攻擊。攻擊類型包括強(qiáng)調(diào)障礙、自我防御、需求為主。

　　48.應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題第一，要對使用心理測試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練。第二，要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。第三，要妥善保管好心理測試結(jié)果。第四，要做好使用心理測試方法的宣傳。

　　49.工作崗位分析的概念和內(nèi)容

　　(1)概念：工作崗位分析簡稱工作分析或崗位分析，它是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

　　(2)崗位分析包括三個方面的內(nèi)容：①在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍以及內(nèi)在活動內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的界定，然后再對崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出崗位說明書、崗位人員規(guī)范等人事文件。

　　50.人才招募流程的設(shè)計(jì)人才招募流程設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和基本環(huán)節(jié)。

　　1)一般來說，企業(yè)在人才招募流程設(shè)計(jì)中比較關(guān)注兩個主要問題：招募的數(shù)量和應(yīng)聘者質(zhì)量。

　　2)人才招募流程主要包括以下四個環(huán)節(jié)：①進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位;②審查并更新人才空缺崗位工作說明書;③確定合格候選人的各種可能來源;④選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。

　　51.人才甄選流程的設(shè)計(jì)人才甄選流程設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)包括：①確定甄選流程中的甄選程序與方法;②根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選;③進(jìn)行詳細(xì)的綜合評價以確定最佳人選。

　　52.實(shí)施人才甄選的各個具體環(huán)節(jié)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注并克服的問題在實(shí)施人才甄選的各個具體環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注并克服以下6個方面的問題：①招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。②無法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開來。③未能對面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)。④未能對面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。⑤未能有效地進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。⑥在甄選過程中受非理性情感因素的影響。

　　53.基于勝任特征人才招募甄選的特點(diǎn)包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個體特征的應(yīng)聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個運(yùn)用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會。④基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看重那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。⑦在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人。

　　54.基于勝任特征人才招募甄選的前提一是組織專家根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型;二是以崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎(chǔ)文件。

　　55.基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的功能一份完整的應(yīng)聘申請表應(yīng)該具有如下功能：①能夠向應(yīng)聘者傳遞出企業(yè)的價值觀、遠(yuǎn)景、文化以及企業(yè)自身的基本狀況。②能夠鼓勵那些優(yōu)秀的應(yīng)聘者期望加入到企業(yè)中來，并能夠分享企業(yè)文化、經(jīng)營理念、價值觀和未來遠(yuǎn)景。③能夠清楚地說明成功達(dá)成崗位績效所應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求。

　　56.基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則包括以下四項(xiàng)主要的原則：①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量。③針對選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時，必須對每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。

　　57.基于勝任特征的人才招募甄選的基本步驟基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項(xiàng)基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。③根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。④確定人才招募來源或渠道。⑤制作基于崗位勝任特征的申請表。⑥建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進(jìn)行審核。⑦進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。⑧采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測量和評估。⑨基于崗位勝任特征對候選人進(jìn)行背景審查。⑩作出人才招聘的決定。

　　58.基于勝任特征應(yīng)聘申請表的審核審核應(yīng)聘申請表的主要步驟：①確定審核的標(biāo)準(zhǔn)。審核標(biāo)準(zhǔn)的制定離不開工作說明書的幫助。②選擇審核的方法。審核申請表主要有兩種方法：立即排除法和輪流比較法。

　　59.行為面試流程設(shè)計(jì)的主要步驟一般來說，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息;②選定必測勝任特征指標(biāo);③設(shè)計(jì)行為面試體系;④評估設(shè)計(jì)出的體系;⑤行為面試流程的實(shí)施。

　　60.企業(yè)人才的錄用、反饋與評估的含義①人才的錄用是指企業(yè)依據(jù)人才甄選的結(jié)果，按照人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析，作出人才錄用的決策，辦理入職手續(xù)等項(xiàng)活動的過程。②人才招聘結(jié)果反饋，簡稱結(jié)果反饋。它是指企業(yè)將人才錄用的最終結(jié)果向相關(guān)應(yīng)聘人員進(jìn)行必要的解釋說明的活動過程。③人才招聘活動評估，簡稱招聘評估。它是指在企業(yè)招聘全部活動過程中各工作環(huán)節(jié)使用的各種方法工具，以及對招聘的成本、質(zhì)量和效果等進(jìn)行的系統(tǒng)評定和估價。

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