>>> 2017下半年人力資源管理師一級章節(jié)知識點匯總

　　61.人才錄用決策的程序①補充完善人才錄用的標準。②整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù)。③采用量化分析法進行決策。

　　62.對于那些沒有通過最后錄用決策的候選人反饋招聘結(jié)果的注意事項①最好請受過訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計的人親自對候選人進行反饋。②不要隨意對候選人的性格作出評論或指責(zé)，不讓候選人感覺你是根據(jù)他們的性格來決定是否錄用他們的。③列舉出候選人說過或做過的事例(對評估不利的)，請他們再解釋一下。④讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡蟆＂菹确Q贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價。⑥向候選人強調(diào)之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績。⑦不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進行比較，不要讓他們知道具體的測評分數(shù)。

　　63.人力資源流動的種類1)人力資源的流動可分為：人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動等。按照流動范圍可以分為國際流動和國內(nèi)流動兩種，而在國內(nèi)流動中，又可以分為企業(yè)之間的流動和企業(yè)內(nèi)部的流動;按照流動的意愿分為自愿流動和非自愿流動;企業(yè)層次的流動可以分為流入、流出和內(nèi)部流動三種形式。2)按照人力資源流動的社會方向，可以將人力資源流動分為水平流動和垂直流動兩種。3)人力資源流動還表現(xiàn)為：①國家之間的人力資源流動;②國家內(nèi)部的人力資源流動。

　　64.晉升的定義晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級崗位變動的過程。晉升通常能使員工獲得更多的報酬，當(dāng)然也使他們肩負更大的責(zé)任，這種責(zé)任也給他們帶來更大的自我成就感和滿足感。

　　65.晉升的作用晉升是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法。晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對員工的忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認同。采用內(nèi)部晉升制，主要有以下幾個方面的重要作用：①由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定的時間和管理成本。②企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷增長自己的知識和才干，更加富有成效地努力工作。③科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才保持順暢通達的晉升路線，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，同時有利于吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。④企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。

　　66.員工晉升制的種類①內(nèi)部晉升制和外部晉升制之分，按晉升幅度，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制可分為常規(guī)晉升和破格晉升：②按晉升的選擇范圍，分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。

　　67.以年功選擇員工晉升策略的利弊員工的年功，一般是指一個員工在一個組織內(nèi)或在某個職業(yè)中連續(xù)工作時間的長短。

　　(1)優(yōu)勢：一是操作起來比較容易，二是有利于鼓勵員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，可以有效地降低員工流失率。

　　(2)弊端：首先，不利于調(diào)動年資淺但能力強、業(yè)績好、貢獻大的員工的積極性;其次，可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織中的不團結(jié)、不協(xié)調(diào)、渙散員工的斗志。

　　68.可供選擇的幾種晉升策略①以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略。②以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略。③以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。

　　69.實施晉升策略應(yīng)采取的措施一種良好的晉升策略，必須完善以下配套措施：①管理者應(yīng)該強調(diào)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策。②鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責(zé)的部門。③建立并完善企業(yè)工作崗位分析評價與分類的制度，通過工作崗位分析，明確員工的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標準，繪制崗位晉升路線圖，使每個員工都清楚地知道，本崗位員工需要具備什么樣的知識、經(jīng)驗和專業(yè)技能，以順利地晉升到更高一級的崗位。④企業(yè)定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺的情況。⑤采用有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。⑥企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。

　　70.企業(yè)員工的晉升管理

　　1)員工晉升的準備工作。建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)：①員工個人資料。②管理者的資料。

　　2)員工晉升的基本程序：①部門主管提出晉升申請書。②人力資源部審核與調(diào)整。注意：各個部門的發(fā)展計劃是否可行;各個部門的員工流動數(shù)據(jù)是否屬實;各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策;調(diào)查各個部門的崗位空缺情況，調(diào)整各個部門的晉升申請。③提出崗位員工空缺報告。④選擇適合晉升的對象和方法。主要依據(jù)的標準有：工作績效;工作態(tài)度;工作能力;崗位適應(yīng)性;人品;資歷，候選人的服務(wù)年限和以往的各種經(jīng)歷。⑤批準和任命。各級員工的晉升均應(yīng)由該部門提出申請，經(jīng)人力資源部及主管領(lǐng)導(dǎo)審核，再分別報總經(jīng)理或董事會批準;人力資源部將任職通知發(fā)送本人，并由主管進行一次晉升面談，對被晉升的員工提出具體的期望和要求;將有關(guān)文件存入人事檔案。⑥對晉升結(jié)果進行評估。評估的方法有面談法;評價法，評價的內(nèi)容包括是否應(yīng)用規(guī)范的晉升方法，是否符合晉升政策和條件，是否參考了崗位分析結(jié)果，是否記錄了人事調(diào)動全部過程，是否引起了人事糾紛，是否與組織的發(fā)展計劃相匹配，是否定期了解任職員工的工作狀況，各個方面的情況反映等。

　　71.選擇晉升候選人的方法可以采用以下幾種方法選拔晉升的候選人：①配對比較法。②主管評定法。③評價中心法。④升等考試法。⑤綜合選拔法。

　　72.員工調(diào)動的含義調(diào)動是指員工在組織中的橫向流動，一般來說，這樣的流動并不意味著員工的晉升或降職。

　　73.員工調(diào)動的目的①可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要。②可以使晉升渠道保持通暢。③可以滿足員工的需要。④員工調(diào)動是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法。⑤員工調(diào)動是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑。

　　74.工作崗位輪換的益處具有以下益處：①單一的工作天長日久會令人厭倦，進而導(dǎo)致士氣低落，產(chǎn)量下降，新的工作或新的崗位往往能喚起員工新的工作熱情。②崗位輪換是一個學(xué)習(xí)過程，它能使員工增加對整個生產(chǎn)流程的全面了解，還可以使員工增加對其他崗位的了解，增強他們與其他員工合作的精神。③崗位輪換可以增加員工就業(yè)的安全性。④可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會。⑤可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍，舒緩不和諧、不團結(jié)的現(xiàn)象。⑥對有毒有害的工作崗位實行員工的崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。

　　75.企業(yè)員工降職的含義降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。

　　76.員工調(diào)動的管理包括①對異地調(diào)動的管理。②對跨國調(diào)動的管理�？鐕{(diào)動分為六個階段：預(yù)先分派階段、出國旅途階段、履行職責(zé)階段、準備回國階段、回國旅途階段、回國后適應(yīng)階段。

　　77.員工處罰的管理員工在從事勞動活動的過程中出現(xiàn)以下幾種情況時，企業(yè)可能會對員工采取一定的處罰措施。如：①不能按照規(guī)定上下班。②不服從主管的領(lǐng)導(dǎo)和指派。③嚴重干擾其他員工或管理者的正常工作。④偷盜行為。⑤員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。⑥其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。處罰措施：①談話，也即訓(xùn)誡。②警告。③懲戒性調(diào)動或降職。④暫時停職。

　　78.企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容編制員工流動率定期調(diào)查表的幾個方面：①企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。②員工家庭生活方面的影響因素。③員工個人發(fā)展方面的影響因素。④其他方面影響員工流動的因素。

　　79.總流動率的計算員工總流動率=某一時期內(nèi)員工流動的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%，可以從總體上反映企業(yè)員工流動的總規(guī)模和基本狀況，缺點是不能反映出企業(yè)員工流動的具體原因。按照流動原因和具體類型計算的流動率，有以下幾種：主動辭職率=某一時期內(nèi)主動辭職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%;被動離職率=某一時期內(nèi)被動離職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%;員工辭退率一某一時期內(nèi)某種原因被辭退的員工數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%。

　　80.員工留存率與流失率員工留存率=某一時期內(nèi)某一群體在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%;員工流失率=某一時期內(nèi)某一群體流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%;員工留存率=1一員工流失率。

　　81.員工變動率主要變量的測量與分析從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見的變量進行測量和分析：員工對其工作滿意度的分析評價;對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價;員工對其在企業(yè)外工作機會的預(yù)期和評價;員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響;員工流動行為的傾向。

　　82.員工對其工作滿意度的分析評價工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標，有效地度量員工是怎樣認識和評價其工作內(nèi)容的方法被稱為工作診斷調(diào)查。

　　設(shè)置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、工作任務(wù)的重要性、工作任務(wù)的獨特性、工作的自主性、工作信息反饋以及一些個體差異和工作滿意度的變量。

　　83.對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價對員工自身發(fā)展提高的這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。

　　84.員工對其在企業(yè)外工作機會的預(yù)期和評價員工跳槽更多是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、提升機會更多、工作時間更有彈性、直接上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。

　　85.員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響非工作因素，如員工非工作價值和非工作角色的偏好對工作行為的影響，會直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變量一起，決定著企業(yè)員工流動的流向和流量。采集信息的方法：①對企業(yè)內(nèi)員工進行訪談或問卷調(diào)查;②對流動的員工進行訪談及跟蹤調(diào)查;③對同業(yè)、同類企業(yè)的員工流動情況進行調(diào)查;④對相應(yīng)的人力資源市場進行調(diào)查;⑤對潛在的需要增加的勞動力進行調(diào)查。

　　86.員工流動行為的傾向員工流動最準確的預(yù)報器是員工流動行為傾向，即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述。

　　87.員工流動率的其他分析方法①對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查;②群體批次分析法;③成本收益分析法;④員工流動后果分析法。

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