>>>2017下半年人力資源管理師三級強化知識點匯總

　　招聘實施

　　招聘渠道選擇

　　選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員特點。3、確定適合的招聘。4、選擇適合的招聘方法。

　　參加招聘會的主要程序準備展位。 2、準備資料和設備。 3、招聘人員的準備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。 4、與有關的協(xié)作方溝通聯系。 5、招聘會的宣傳工作。 6、招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。

　　內部招募的主要方法推薦法�？捎糜趦炔空衅福部梢杂糜谕獠空衅�。它是由本企業(yè)員工根據企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。

　　2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。

　　3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。

　　外部招募的主要方法發(fā)布廣告。

　　2、借助中介。

　　(1)人才交流中心。 (2)招聘洽談會。 (3)獵頭公司

　　3、上門招聘法。 4、熟人推薦法。

　　初步篩選技巧

　　工作程序和方法

　　初步篩選方法是對應聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。

　　一、篩選簡歷的方法分析簡歷結構�？梢圆扇默F在到過去的時間排列方式。

　　2、重點看客觀內容。分析是顧客有虛假信息。

　　3、判斷是否符合職位技術和經驗要求。

　　4、審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。

　　5、對簡歷的整體印象。

　　二、篩選申請表的方法

　　申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方判斷應聘者的態(tài)度。2、關注與職業(yè)相關的問題。3、注明可疑之處。

　　三、筆試方法

　　面試的實施與技巧

　　人員招聘面試的基本步驟面試前的準備階段。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。

　　2、面試開始階段。

　　3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。

　　4、結束面試階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。

　　5、面試評價階段。根據面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較;也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。

　　面試問題設計與準備

　　一、面試問題設計技巧

　　這些問題基本于招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。

　　二、面試問題技巧

　　面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些，是面試操作經驗的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功。

　　主要提問技巧有：1、開放式提問; 2、封閉式提問 3、清單式提問; 4、假設式提問; 5、重復式提問; 6、確認式提問 7、舉例式提問。

　　面試的目標

　　一、面試的過程

　　面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息;應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。

　　二、面試的發(fā)展

　　三、面試的目標對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：

　　(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平;

　　(2)讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等;

　　(3)了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質;

　　(4)決定應聘者是否通過本次面試等。

　　2、對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標：

　　(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平;

　　(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;

　　(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待;

　　(4)充分的了解自己關心的問題;

　　(5)決定是否愿意來該單位工作等。

　　其他選拔方法

　　一、情境模擬測試法

　　源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法; 2、無領導小組討論法。

　　二、心理測試法能力測試

　　(1)普通能力傾向測試。

　　(2)特殊職業(yè)能力測試。

　　(3)心理運動機能測試。包括：一是心理運動能力;二是身體能力。

　　2、人格測試

　　所謂人格，由多種人格特質組成，大致包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

　　3、興趣測試

　　員工錄用有關事宜

　　人員錄用的決策

　　一、人員錄用的主要策略有：多重淘汰式2、補償式3、結合式

　　二、人員錄用的標準有：以人為標準2、以職位為標準3、以雙向選擇為標準

　　如果研究勞參率的長期變動，則可看到如下比較重要的變動趨勢：

　　首先，15～19歲年齡組的青年人口勞參率下降。20世紀60年代以后，教育事業(yè)的發(fā)展，中、高等教育入學率的提高，經濟結構升級，特別是科學技術廣泛地應用于國民經濟各個部門所導致的高學歷勞動者的需求，以及高學歷者的較高工資等原因，造成這個年齡組的勞參率下降。

　　其次，女性勞參率呈上升趨勢。雖然在總體上仍較男性勞參率低，并且存在著對經濟周期循環(huán)的敏感反應性，但20世紀80年代與60年代相比，女性 勞參率水平有顯著的提高。形成這種變動趨勢的主要原因是：①女性教育水平普遍提高，與此相應的工資率普遍提高;②制度勞動時間縮短，靈活工時制度普遍推 行，如彈性工資制、半日工作、短工勞動等;③人口出生率下降對家務勞動的全面影響;④科學技術進步對產業(yè)技術狀況、家務勞動效率的全面影響。

　　再次，老年人口勞參率下降。這種變化的主要原因是收人保障制度以及各種形式的企業(yè)養(yǎng)老保險計劃的完善和推廣。

　　最后，25～55歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平，觀察不到因經濟周期循環(huán)產生的變動，也不存在顯著的趨勢性變化。長期的變動趨勢說明，男性成年人是穩(wěn)定的高水平勞動力供給的主體，同時也是家計的主體。他們在家庭經濟內部的分工中處于最優(yōu)先就業(yè)的位置。

　　(三)經濟周期與兩種勞動參與假說

　　所謂經濟周期，是指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。人們觀察到在經濟總水平上升或下降時期，總勞動力參與率亦發(fā)生波動。但是這種波動的 變化方向卻有差異，尤其是在經濟衰退時期。在有的經濟衰退時期，總勞動力參與率上升，而在另一些經濟衰退時期，總勞動力參與率下降。針對這種狀況，研究者 們提出兩種勞動參與假說：附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說。

　　兩種假說的前提觀點是相同的，即男性成年人的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性。這個勞動力群體不管短期工資和勞動力市場條件如何發(fā)生 變化，不管是處于就業(yè)狀態(tài)還是處于非就業(yè)狀態(tài)，總是停留在勞動力市場中。他們的流動表現為就業(yè)者和失業(yè)者間的流動，而不表現為勞動力與非勞動力的流動。這 個勞動力群體被稱為一級勞動力。與此相對的勞動力群體被稱作勞動力市場的二級勞動力。二級勞動力主要由中年婦女構成。二級勞動力參與率與經濟運行周期存在 著較敏感的反應性。

　　附加性勞動力假說認為，在經濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著正向關系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高。

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