>>> 2017下半年人力資源管理師一級(jí)章節(jié)知識(shí)點(diǎn)匯總

　　21.對(duì)員工公平對(duì)員工的工作是指體現(xiàn)在員工績(jī)效與激勵(lì)工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，即員工的績(jī)效與激勵(lì)工資能充分體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)率。

　　22.合法合法作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的目標(biāo)之一，包括遵守國(guó)家和地方的法律法規(guī)。

　　23.薪酬目標(biāo)的確立一般來(lái)說(shuō)，薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的。

　　24.企業(yè)采取投資策略模式的特點(diǎn)重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系;重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，重點(diǎn)提高吸納和維系各類專業(yè)人才，提高專業(yè)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)能力上。

　　25.企業(yè)采取吸引策略模式的特點(diǎn)中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，力求大幅度提高企業(yè)的生產(chǎn)率和規(guī)模效益，強(qiáng)調(diào)和注重員工貢獻(xiàn)率，最大限度地調(diào)動(dòng)和維系員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。

　　26.薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)容內(nèi)部的一致性、外部的競(jìng)爭(zhēng)力、員工的貢獻(xiàn)率和薪酬體系管理。

　　27.內(nèi)部一致性

　　(1)定義：指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對(duì)比是以各自對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。

　　(2)影響：內(nèi)部一致性影響著三個(gè)薪酬目標(biāo)，即效率目標(biāo)、公平目標(biāo)和合法目標(biāo)。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵(lì)員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更重要的崗位工作。

　　28.外部競(jìng)爭(zhēng)力

　　(1)定義：是指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己?jiǎn)T工的薪酬水平作出正確定位的過(guò)程。

　　(2)影響：視外部競(jìng)爭(zhēng)情況而定的薪酬決策對(duì)薪酬目標(biāo)具有雙重影響。一是確保薪酬足夠吸納和維系員工;二是控制勞動(dòng)力成本，以使企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力�？梢�(jiàn)，外部競(jìng)爭(zhēng)力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。

　　29.員工的貢獻(xiàn)率

　　(1)定義：是指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。

　　(2)影響：企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)，員工貢獻(xiàn)率直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。既有利于三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障了薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　30.薪酬體系管理薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。企業(yè)有可能設(shè)計(jì)出一套完整的薪酬管制度體系，但如果管理不善，則不可能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。如果沒(méi)有有效的管理，再完美的薪酬制度體系也會(huì)毫無(wú)用處。

　　31.企業(yè)薪酬體系的運(yùn)行企業(yè)薪酬體系的良性循環(huán)。

　　32.在確定薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標(biāo)時(shí)，作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者。需要正確地回答的基本問(wèn)題①企業(yè)所確立的薪酬方向和目標(biāo)，是否能夠在未來(lái)的五年甚至更長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需人才。②企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個(gè)體和總體的勞動(dòng)效率。③企業(yè)的員工是否感受到了薪酬制度體系的公平性和合理合法性;對(duì)薪酬決策的形成過(guò)程是否了解;績(jī)效較好、收益豐厚、市場(chǎng)占有率較高的企業(yè)是如何向員土支付薪酬的;與同行比較，本企業(yè)的勞動(dòng)成本是高了還是低了。

　　33.構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟①評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵;②使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng);③將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計(jì)出具體薪酬制度以及實(shí)施的步驟和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動(dòng);④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。應(yīng)根據(jù)實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不足，及時(shí)進(jìn)行必要的修正，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。

　　34.薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系

　　35.影響薪酬戰(zhàn)略的因素①企業(yè)文化與價(jià)值觀;②社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì);③來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力;④員工對(duì)薪酬制度的期望;⑤工會(huì)組織的作用;⑥薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。

　　36.外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的壓力包括產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng);本地勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變動(dòng);勞動(dòng)法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束;社會(huì)消費(fèi)水平的提高;各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況;員工價(jià)值觀和期望的變化等。

　　37.薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)當(dāng)從以下幾方面對(duì)薪酬戰(zhàn)略能否增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作出全面的檢測(cè)和判斷：①薪酬戰(zhàn)略所提出的各種政策能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值;②企業(yè)薪酬管理體系和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、相互影響;③企業(yè)薪酬體系與人力資源其他活動(dòng)之間的適應(yīng)性和配套性;④企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。

　　38.現(xiàn)代西方工資決定理論①邊際生產(chǎn)力工資理論;②均衡價(jià)格工資理論;③集體談判工資理論;④人力資本理論。

　　39.邊際生產(chǎn)力工資理論它是以邊際理論為基礎(chǔ)，是目前最廣泛流行的工資理論。由美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克提出。

　　40.邊際生產(chǎn)力工資理論的主要特征①在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱;②年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品;③假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變;④完全沒(méi)有分工，對(duì)同行業(yè)的工人只有單一的工資率。

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