>>> 2017下半年人力資源管理師一級章節(jié)知識點匯總

　　61.雙因素理論的含義滿足低級需要的因素是保健因子，如薪酬、工作環(huán)境等，這些因素只有在原有水平很低時才會起激勵作用。滿足高級需要的因素是激勵因子，如工作的豐富化、承擔(dān)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感等，這些需要很難得到滿足。

　　62.麥克萊蘭和亞特金森的需求類別理論將需要分為三類：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。

　　63.維克多·弗羅姆的期望理論認(rèn)為人的動機取決于三個因素，即效價、期望和工具。

　　64.期望理論三個因素的含義效價是指某員工對所獲薪酬的偏好強度。期望是指員工對努力完成工作任務(wù)的信念強度。工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。

　　65.期望理論的公式動機=效價×期望×工具。

　　66.利潤分享的具體形式①無保障工資的純利潤分享;②有保障工資的部分利潤分享;③按利潤的一定比重分享;④年終或年中一次性分紅。

　　67.分享經(jīng)濟理論它是由美國麻省理工學(xué)院馬丁·魏茨曼教授提出的，他提出了由工資經(jīng)濟向分享經(jīng)濟轉(zhuǎn)換的建議，對我國的分配也具有借鑒意義。

　　68.研發(fā)人員的薪酬分配特點①工作價值的衡量：工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能。工作成效不能立竿見影，難以在短時間予以衡量;②人員素質(zhì)的特殊要求：通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才。重視工作成就和工作內(nèi)容。自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。

　　69.高級主管的薪酬分配特點

　　1)工作價值的衡量：工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。工作價值取決于企業(yè)整體績效及部門團體績效。

　　2)人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深且多專長的人員。較多的是重視“名”甚于“利”。擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。

　　3)薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力;薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較佳的分紅及獎金;他們通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達成獎金。他們通常享有額外的福利，如汽車、保險及各種科協(xié)會會員資格證。他們通常享有非財務(wù)性補償，如頭銜、秘書、名片、車位、彈性工作時間等。

　　70.銷售人員的薪酬分配特點

　　1)工作價值的衡量：工作價值取決于正確的經(jīng)營思想、經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能;工作價值取決于企業(yè)整體的績效。

　　2)人員素質(zhì)的特殊要求：通常是年富力強、知識面廣、多專長的人員;銷售人員較多的是重視“激勵成果”及“承諾”;擅長溝通及信息的取舍。

　　3)薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享;由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高;對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金鼓勵其自身價值的實現(xiàn)。

　　71.評價薪酬制度的目的①不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案;②提出更加適合企業(yè)特點的獨特薪酬激勵方案;③充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵的職能。

　　72.優(yōu)化薪酬制度的特征

　　1)從勞動者角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達到以下要求：①簡單明了、便于核算;②工資差別是他們所認(rèn)同的;③同工同酬，同績效同酬;④至少能保證基本生活;⑤對企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動積極性。

　　2)從企業(yè)角度看，薪酬制度應(yīng)達到以下要求：①促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益;②發(fā)揮員工的勞動能力;③有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作;④有效地吸引高效率、合格的勞動力。

　　73.工資方案評價的內(nèi)容包括：①對工資方案管理狀況的評價;②對工資方案明確性的評價;③對工資方案能力性的評價;④對工資方案激勵性的評價;⑤對工資方案安全性的評價。

　　74.企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新與完善的工作程序①建立以崗位工資為主的基本工資制度;②靈活多樣的工資支付形式;③實行董事會、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻取得報酬的辦法;④對科技人員實行收入激勵政策;⑤探索進行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點;⑥積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法;⑦可以試行勞動分紅辦法;⑧加強企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作;⑨實行人工成本的合理約束;⑩員工民主參與決策和監(jiān)督。

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