考點(diǎn)五筆試的特點(diǎn)

　　1.筆試的優(yōu)點(diǎn)

　　(1)考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度。

　　(2)可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率。

　　(3)對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平。

　　(4)成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，且易于保存筆試試卷。

　　2.筆試的缺點(diǎn)

　　(1)不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。

　　(2)需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。

　　典·題·精·練

　　1.(　　)是對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少時(shí)間達(dá)到高效率的人員選拔方法。

　　A.面試

　　B.筆試

　　C.調(diào)查

　　D.檔案

　　B【解析】筆試的優(yōu)點(diǎn)包括：①考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度;②可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率;③對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平;④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，且易于保存筆試試卷。

　　2.以下屬于專業(yè)知識(shí)和能力的有(　　)

　　A.管理知識(shí)

　　B.人際關(guān)系能力

　　C.觀察能力

　　D.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)

　　E.記憶能力

　　ABCD【解析】對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試，一般包括兩個(gè)層次，即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。專業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等。E項(xiàng)屬于一般知識(shí)和能力。

　　考點(diǎn)六面試的目標(biāo)

　　1.面試考官

　　(1)營(yíng)造一種融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。

　　(2)讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。

　　(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。

　　(4)決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。

　　2.應(yīng)聘者

　　(1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。

　　(2)有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。

　　(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。

　　(4)充分地了解自己關(guān)心的問(wèn)題。

　　(5)決定是否愿意來(lái)該單位工作等。

　　3.面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)分析

　　(1)面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同。

　　(2)二者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì)作出自己的判斷和決策。

　　(3)在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于主導(dǎo)地位。

　　考點(diǎn)七面試的基本程序

　　(1)準(zhǔn)備階段。(2)面試開始階段。(3)正式面試階段。(4)結(jié)束面試階段。(5)面試評(píng)價(jià)階段。

　　考點(diǎn)八面試提問(wèn)的技巧

　　主要提問(wèn)方式有：開放式提問(wèn);封閉式提問(wèn);清單式提問(wèn);假設(shè)式提問(wèn);重復(fù)式提問(wèn);確認(rèn)式提問(wèn);舉例式提問(wèn)。

　　進(jìn)行面試提問(wèn)時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　(1)盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題。

　　(2)有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。

　　(3)面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，再與其他問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)綜合加以判斷。

　　(4)所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。

　　(5)面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為。

　　典·題·精·練

　　1.在正式面試階段，面試考官應(yīng)該(　　)

　　A.密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)

　　B.在面試過(guò)程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛

　　C.要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)不要插問(wèn)

　　D.在面試過(guò)程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來(lái)

　　A【解析】在正式面試階段，面試考官應(yīng)該采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題間的變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。

　　2.關(guān)于面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)，下列說(shuō)法正確的有(　　)

　　A.面試考官和應(yīng)聘者的面試目的完全相同

　　B.面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同

　　C.面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系

　　D.面試考官始終處于主導(dǎo)地位

　　E.面試考官要幫助應(yīng)聘者完成預(yù)定的面試程序

　　BCDE【解析】面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過(guò)程，因此，面試涉及雙方的目標(biāo)。但需注意的是：①面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的;②面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì)作出自己的判斷和決策;③在面試活動(dòng)中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位，因此，考官在安排、組織和實(shí)施面試的過(guò)程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序。

　　考點(diǎn)九人員選拔的其他方法

　　1.人格測(cè)試

　　人格大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。

　　2.興趣測(cè)試

　　職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。

　　3.能力測(cè)試

　　能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。內(nèi)容一般可分為：(1)普通能力傾向測(cè)試;(2)特殊職業(yè)能力測(cè)試;(3)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。

　　4.情境模擬測(cè)試

　　(1)情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)。

　　這種方法容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。

　　(2)情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)。

　�、倏蓮亩嘟嵌热�面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。

　　②通過(guò)這種測(cè)試而選拔出來(lái)的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過(guò)有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

　　(3)常用的情境模擬方法。

　　典·題·精·練

　　1.在情境模擬測(cè)試中，考察一個(gè)人面對(duì)沖突的處理能力，要對(duì)其進(jìn)行(　　)

　　A.事務(wù)處理能力測(cè)試

　　B.組織能力測(cè)試

　　C.語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試

　　D.溝通能力測(cè)試

　　A【解析】根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，情境模擬測(cè)試可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中，事務(wù)處理能力測(cè)試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。

　　2.最常用的情境模擬方法有(　　)

　　A.決策模擬競(jìng)賽法

　　B.角色扮演法

　　C.公文處理模擬法

　　D.案例分析

　　E.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　BCE【解析】情境模擬測(cè)試的方法有很多，包括公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有：①公文處理模擬法;②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法;③角色扮演法。

　　考點(diǎn)十員工錄用決策

　　1.多重淘汰式

　　在多重淘汰式中，每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。對(duì)考核項(xiàng)目全部通過(guò)者，再按最后面試或測(cè)驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。

　　2.補(bǔ)償式

　　在補(bǔ)償式中，不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。如分別對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績(jī)，決定錄用人選。由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會(huì)有差別。

　　3.結(jié)合式

　　在采用結(jié)合式進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，在全部測(cè)試中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)�，�?yīng)聘者只有通過(guò)淘汰性的測(cè)試之后。才能參加其他項(xiàng)目的測(cè)試，某些項(xiàng)目的測(cè)試成績(jī)可以互為補(bǔ)充。

　　典·題·精·練

　　關(guān)于錄用決策，下列理解錯(cuò)誤的是(　　)

　　A.應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性

　　B.決策人員應(yīng)少而精

　　C.應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求

　　D.員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求

　　D【解析】企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實(shí)際需要，針對(duì)不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄用那些得分最高的應(yīng)聘者。

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