第五章薪酬管理
第一節(jié)薪酬制度設計
考點一 薪酬的概念
薪酬 |
內(nèi)容 |
表現(xiàn)形式 |
泛指員工獲得的一切形式的報酬。 |
包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。 |
精神的與物質(zhì)的;有形的與無形的;貨幣的與非貨幣的;內(nèi)在的與外在的,等等。 |
考點二與薪酬相關的其他概念
名稱 |
定義壤內(nèi)容 |
報酬 |
員工完成任務后,所獲得的一切有形和無形的待遇。 |
收入 |
薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。 |
薪給 |
工資和薪金。 |
獎勵 |
員工超額勞動的報酬,如紅利、傭金、利潤分享等。 |
福利 |
公司為每個員工提供的福利項目,如帶薪年假、各種保險等。 |
分配 |
社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配,包括初次分配,再分配。 |
考點四影響員工薪酬水平的主要因素
影響員工個人薪酬水平的因素 |
影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 |
勞動績效、職務或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。 |
生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。 |
考點五企業(yè)薪酬管理的基本原則
原則 |
要點 |
總體原則 |
對外具有競爭力原則 |
支付符合勞動力市場水平的薪酬,確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當,雖然不一定完全相同,但是相差不宜太大,薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力。 |
|
對內(nèi)具有公正性原則 |
在企業(yè)內(nèi)部,不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致,否則會影響員工的工作積極性。 |
“效率優(yōu)先、兼顧公平、按 |
對員工具有激勵性原則 |
適當拉開員工之間的薪酬差距,使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距,并產(chǎn)生激勵作用。 |
勞付酬” |
對成本具有控制性原則 |
應當充分考慮自己的財務實力和實際的支付能力,根據(jù)企業(yè)的實際情況,對人工成本進行必要的控制。 |
考點六企業(yè)薪酬制度設計與完善
分類 |
要點 |
薪酬策略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結(jié)構(gòu)設計等。 |
薪酬制度設計是薪酬管理最基礎的工作,如果薪酬制度方面有問題,企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。 |
考點七薪酬體系的類型
類型 |
特點 |
適用范圍 |
總體適用原則 |
崗位薪酬體系 |
應用最為廣泛,同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。 |
崗位明晰,職責清楚,工作程序性較強的企業(yè)。 |
在進行薪酬體系的選擇 |
技能薪酬體系 |
技術或能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪酬決定的依據(jù)上。 |
技術薪酬體系適用于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術要求較高的部門和崗位。能力薪酬體系適用于企業(yè)中的中高級管理者和某些專家。 |
與設計時,主要看其能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應,能否有利于激發(fā)員工的工作熱情,能否提高企 |
績效薪酬體系 |
根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。 |
工作程序性、規(guī)則性較強,績效容易量化的崗位或團隊。 |
業(yè)的競爭力,能否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 |
考點八 薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬的基本職能
薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn),是薪酬管理的核心。
職能 |
要點 |
補償職能 |
職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償,保證勞動力的再生產(chǎn),勞動才能得以繼續(xù),社會才能不斷進步、發(fā)展。 |
激勵職能 |
獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵,也是對有效超額勞動的報償,對員工有很大的激勵作用。 |
調(diào)節(jié)職能 |
引導勞動者合理流動。薪酬高,勞動供給數(shù)量就大;薪酬低,勞動供給數(shù)量就少。 |
效益職能 |
薪酬對企業(yè)來說是勞動的價格。是所投入的可變成本。因為薪酬的效益職能,社會才有可能擴大再生產(chǎn)。 |
統(tǒng)計監(jiān)督職能 |
反映出勞動者向社會提供的勞動量(勞動貢獻)大小。 |
2.薪酬表現(xiàn)形式包括( )
A.精神的與物質(zhì)的
B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的
C.有形的與無形的
D.貨幣的與非貨幣的
E.內(nèi)在的與外在的
ACDE【解析】薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬,包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式:①精神的與物質(zhì)的;②有形的與無形的;③貨幣的與非貨幣的;④內(nèi)在的與外在的等。
考點十一 獎金設計方法
名稱 |
概念 |
注意事項 |
比例要適當。 | ||
傭金 |
由于員工完成某項任務而 |
不要輕易改變比例。 |
獲得的一定比例的金錢。 |
兌付要及時。 | |
盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務。 | ||
由于員工在規(guī)定時間之外 |
明確規(guī)定何時算超時,何時不算超時。 | |
超時獎 |
工作,企業(yè)為了鼓勵員工 |
明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎,哪一類崗位沒有超時獎。 |
這種行為而支付的獎金。 |
允許在某一段時間內(nèi),由于完成特殊任務而支付超時獎。 | |
由于員工達到某一績效, |
績效標準要明確、合理。 | |
績效獎 |
企業(yè)為了激勵員工這種行 |
達到某一績效標準后的獎金要一致。 |
為而支付的獎金。 |
以遞增方法設立獎金,鼓勵員工不斷提高績效。 | |
只要是出于達到組織目標的動機,都應該獲獎。 | ||
由于員工提了建議,企業(yè) |
獎金的金額應該較低,而獲獎的面要較寬。 | |
建議獎 |
為了鼓勵員工多提建議而 |
如果建議重復,原則上只獎勵第~個提此建議者。 |
支付的獎金。 |
如果建議被采納,除建議獎外,還可以給予其他獎金。 | |
內(nèi)容可以測量。 | ||
員工為企業(yè)做出了特殊貢 |
為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。 | |
特殊貢獻獎 |
獻,企業(yè)為了鼓勵員工這 |
只有在他人或平時無法完成的情況下,才能獲獎。 |
種行為而支付的獎金。 |
受獎人數(shù)較少,金額較大。 | |
頒獎時要大力宣傳,使受獎人和其他人均受到鼓勵。 | ||
員工為企業(yè)降低了較小金 |
在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約。 | |
節(jié)約獎 |
額的成本時,可以獲得節(jié) |
明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本。 |
約獎。 |
降低的成本可以通過累計而獲獎。 | |
只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員。 | ||
超利潤獎 |
員工全面超額完成利潤指標后的獎金,有時又稱為 |
根據(jù)對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金,切忌平均主義。 |
紅利。 |
明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金,一旦決定后,不要輕易改變,否則易挫傷員工的積極性。 |
考點十二薪酬制度的類別
從橫向分類看,薪酬制度包括以下內(nèi)容。
類別 |
意義 |
分類 |
工資制度 |
最基本的制度。 |
計時工資、計件工資。 |
獎勵制度 |
對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。 |
績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利獎。 |
根據(jù)福利的內(nèi)容員工福利可以分為法定福利與補充福利。 | ||
福利制度 |
企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接 |
根據(jù)福利享受的對象可以分為集體福利和個人福利。 |
補償。 |
根據(jù)福利的表現(xiàn)形式可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。 | |
津貼制度 |
對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬。 |
崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼。 |
典·題·精·練
1.下列關于崗位分析可以采用的方法,錯誤的是( )
A.標準值法
B.觀察法
C.參與法
D.問卷調(diào)查法
A【解析】崗位分析一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關鍵事件法、工作日志法等獲取相關崗位信息,并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書,從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。
2.企業(yè)采用什么樣的薪酬水平,要根據(jù)( )來決定。
A.企業(yè)利潤的高低
B.薪酬市場調(diào)查的結(jié)果
C.企業(yè)的戰(zhàn)略目標
D.不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平
E.各類崗位的實際價值
BDE【解析】采用什么樣薪酬水平,不僅要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果,明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平,還要充分分析各類崗位的實際價值,最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。
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