內(nèi)容

表現(xiàn)形式

泛指員工獲得的一切形式的報酬。

包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。

精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等。

定義壤內(nèi)容

報酬

員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

收入

薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。

薪給

工資和薪金。

獎勵

員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。

福利

公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。

分配

社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素

勞動績效、職務或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。

生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。

要點

總體原則

對外具有競爭力原則

支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力。

對內(nèi)具有公正性原則

在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。

“效率優(yōu)先、兼顧公平、按

對員工具有激勵性原則

適當拉開員工之間的薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用。

勞付酬”

對成本具有控制性原則

應當充分考慮自己的財務實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。

要點

薪酬策略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結(jié)構(gòu)設計等。

薪酬制度設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬制度方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。

特點

適用范圍

總體適用原則

崗位薪酬體系

應用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。

崗位明晰，職責清楚，工作程序性較強的企業(yè)。

在進行薪酬體系的選擇

技能薪酬體系

技術或能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪酬決定的依據(jù)上。

技術薪酬體系適用于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術要求較高的部門和崗位。能力薪酬體系適用于企業(yè)中的中高級管理者和某些專家。

與設計時，主要看其能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應，能否有利于激發(fā)員工的工作熱情，能否提高企

績效薪酬體系

根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。

工作程序性、規(guī)則性較強，績效容易量化的崗位或團隊。

業(yè)的競爭力，能否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

要點

補償職能

職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償，保證勞動力的再生產(chǎn)，勞動才能得以繼續(xù)，社會才能不斷進步、發(fā)展。

激勵職能

獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對員工有很大的激勵作用。

調(diào)節(jié)職能

引導勞動者合理流動。薪酬高，勞動供給數(shù)量就大；薪酬低，勞動供給數(shù)量就少。

效益職能

薪酬對企業(yè)來說是勞動的價格。是所投入的可變成本。因為薪酬的效益職能，社會才有可能擴大再生產(chǎn)。

統(tǒng)計監(jiān)督職能

反映出勞動者向社會提供的勞動量(勞動貢獻)大小。

概念

注意事項

比例要適當。

傭金

由于員工完成某項任務而

不要輕易改變比例。

獲得的一定比例的金錢。

兌付要及時。

盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務。

由于員工在規(guī)定時間之外

明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。

超時獎

工作，企業(yè)為了鼓勵員工

明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。

這種行為而支付的獎金。

允許在某一段時間內(nèi)，由于完成特殊任務而支付超時獎。

由于員工達到某一績效，

績效標準要明確、合理。

績效獎

企業(yè)為了激勵員工這種行

達到某一績效標準后的獎金要一致。

為而支付的獎金。

以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。

只要是出于達到組織目標的動機，都應該獲獎。

由于員工提了建議，企業(yè)

獎金的金額應該較低，而獲獎的面要較寬。

建議獎

為了鼓勵員工多提建議而

如果建議重復，原則上只獎勵第～個提此建議者。

支付的獎金。

如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金。

內(nèi)容可以測量。

員工為企業(yè)做出了特殊貢

為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。

特殊貢獻獎

獻，企業(yè)為了鼓勵員工這

只有在他人或平時無法完成的情況下，才能獲獎。

種行為而支付的獎金。

受獎人數(shù)較少，金額較大。

頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。

員工為企業(yè)降低了較小金

在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約。

節(jié)約獎

額的成本時，可以獲得節(jié)

明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本。

約獎。

降低的成本可以通過累計而獲獎。

只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員。

超利潤獎

員工全面超額完成利潤指標后的獎金，有時又稱為

根據(jù)對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義。

紅利。

明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。

意義

分類

工資制度

最基本的制度。

計時工資、計件工資。

獎勵制度

對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。

績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利獎。

根據(jù)福利的內(nèi)容員工福利可以分為法定福利與補充福利。

福利制度

企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接

根據(jù)福利享受的對象可以分為集體福利和個人福利。

補償。

根據(jù)福利的表現(xiàn)形式可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。

津貼制度

對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬。

崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼。