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　　49.工作崗位分析的概念和內容

　　(1)概念：工作崗位分析簡稱工作分析或崗位分析，它是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

　　(2)崗位分析包括三個方面的內容：①在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍以及內在活動內容進行科學的界定，然后再對崗位進行系統(tǒng)的分析。②在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出崗位說明書、崗位人員規(guī)范等人事文件。

　　50.人才招募流程的設計人才招募流程設計的重點和基本環(huán)節(jié)。

　　1)一般來說，企業(yè)在人才招募流程設計中比較關注兩個主要問題：招募的數(shù)量和應聘者質量。

　　2)人才招募流程主要包括以下四個環(huán)節(jié)：①進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位;②審查并更新人才空缺崗位工作說明書;③確定合格候選人的各種可能來源;④選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。

　　51.人才甄選流程的設計人才甄選流程設計的環(huán)節(jié)包括：①確定甄選流程中的甄選程序與方法;②根據(jù)人才甄選標準對應聘者進行篩選;③進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。

　　52.實施人才甄選的各個具體環(huán)節(jié)時應當關注并克服的問題在實施人才甄選的各個具體環(huán)節(jié)中，應當關注并克服以下6個方面的問題：①招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。②無法將必要的技能水平和經驗與最恰當?shù)募寄芩胶徒涷炓髤^(qū)別開來。③未能對面試小組進行正確的培訓。④未能對面試小組進行協(xié)調和整合。⑤未能有效地進行背景審查或利用背景審查的結果。⑥在甄選過程中受非理性情感因素的影響。

　　53.基于勝任特征人才招募甄選的特點包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結果導向的。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個體特征的應聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質的機會。④基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看重那些能夠帶來預期工作成果或績效產出的因素。⑦在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質的應聘者成為候選人。

　　54.基于勝任特征人才招募甄選的前提一是組織專家根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構建關鍵崗位勝任特征模型;二是以崗位勝任特征模型為基礎建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎文件。

　　55.基于勝任特征的應聘申請表的功能一份完整的應聘申請表應該具有如下功能：①能夠向應聘者傳遞出企業(yè)的價值觀、遠景、文化以及企業(yè)自身的基本狀況。②能夠鼓勵那些優(yōu)秀的應聘者期望加入到企業(yè)中來，并能夠分享企業(yè)文化、經營理念、價值觀和未來遠景。③能夠清楚地說明成功達成崗位績效所應具備的崗位勝任特征模型及其素質要求。

　　56.基于勝任特征行為面試設計的原則包括以下四項主要的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設計和開發(fā)必須與企業(yè)內在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。

　　57.基于勝任特征的人才招募甄選的基本步驟基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總任務，確保包括人才空缺崗位在內的企業(yè)所有崗位人才的績效任務與組織發(fā)展方向保持一致。③根據(jù)已經建立的并經過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。④確定人才招募來源或渠道。⑤制作基于崗位勝任特征的申請表。⑥建立甄選標準并對申請表進行審核。⑦進行行為面試設計，并對相關招聘人員進行系統(tǒng)培訓。⑧采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估。⑨基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查。⑩作出人才招聘的決定。

　　58.基于勝任特征應聘申請表的審核審核應聘申請表的主要步驟：①確定審核的標準。審核標準的制定離不開工作說明書的幫助。②選擇審核的方法。審核申請表主要有兩種方法：立即排除法和輪流比較法。

　　59.行為面試流程設計的主要步驟一般來說，行為面試的流程應當包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息;②選定必測勝任特征指標;③設計行為面試體系;④評估設計出的體系;⑤行為面試流程的實施。

　　60.企業(yè)人才的錄用、反饋與評估的含義①人才的錄用是指企業(yè)依據(jù)人才甄選的結果，按照人才錄用的標準進行比較分析，作出人才錄用的決策，辦理入職手續(xù)等項活動的過程。②人才招聘結果反饋，簡稱結果反饋。它是指企業(yè)將人才錄用的最終結果向相關應聘人員進行必要的解釋說明的活動過程。③人才招聘活動評估，簡稱招聘評估。它是指在企業(yè)招聘全部活動過程中各工作環(huán)節(jié)使用的各種方法工具，以及對招聘的成本、質量和效果等進行的系統(tǒng)評定和估價。

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