人力資源考試：促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略

　　我自己是從事組織行為學(xué)、戰(zhàn)略人力資源管理和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的。在這個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中我想對(duì)他管理的思想有著更進(jìn)一步的思想。彼得。德魯克在他的管理理論中，總是非常關(guān)注員工和組織之間的關(guān)系。在今天所剩下的時(shí)間里，我也希望不要太耽誤大家的午餐。我想跟大家分享一兩點(diǎn)在這個(gè)方面的思考。也就是說在變革的情形下，我們?cè)趺慈ニ伎紗T工和組織的關(guān)系，從組織的角度怎么去策劃我們?nèi)瞬诺膽?zhàn)略。

　　在人才戰(zhàn)略思考過程中，它有三個(gè)過程：首先我們要清晰企業(yè)所需要和運(yùn)營(yíng)商業(yè)模式，即我們是做什么的，我們的戰(zhàn)略是什么，我們的商業(yè)模式是什么。從而明確支撐我們戰(zhàn)略實(shí)施組織的能力，在這里我想對(duì)組織的能力做一個(gè)非常簡(jiǎn)單的定義。組織的能力是由企業(yè)內(nèi)部的人、流程和系統(tǒng)，人加上合理的流程和合理的系統(tǒng)所創(chuàng)造出來的一種競(jìng)爭(zhēng)力。這種競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)是獨(dú)特的，一定是內(nèi)部產(chǎn)生的，不可能花錢在市場(chǎng)上可以買到的。凡是你能買到的都應(yīng)該說不是你的組織能力，是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生獨(dú)特的，稀有的，具有差異化的，就是很難被你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿。最后一個(gè)非常重要的條件是，他一定要給顧客創(chuàng)造價(jià)值。剛才前一位演講者也提到了顧客的滿意是最重要的，我們要打造組織能力的時(shí)候不要光想到我們什么地方做得非常好，要去想我們做得很好的地方，是不是給客戶帶來價(jià)值，如果不給客戶帶來價(jià)值，也就是說它并不是能夠產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織能力。這是組織能力最基本的理解和定義。就是它是獨(dú)特的、有差異化的，它是很難被模仿的，但是可以為客戶創(chuàng)造價(jià)值。

　　支撐和產(chǎn)生一個(gè)企業(yè)組織能力的支柱，是在于我們?cè)趺慈ピO(shè)計(jì)和打造我們?nèi)肆�資源的實(shí)踐。它跟我們?nèi)肆�資源的戰(zhàn)略和我們的人才戰(zhàn)略緊密相關(guān)。在當(dāng)今變化萬千的世界當(dāng)中我們時(shí)時(shí)面臨著很多的挑戰(zhàn)。這個(gè)挑戰(zhàn)當(dāng)中最大的就是關(guān)于人的問題，沒有一個(gè)企業(yè)覺得我在人力資源的管理上，或者在人才的管理上我做得極致了，做得非常好了。反過來說，這也是我們最大的機(jī)遇，如果我們真的能把人力資源的管理和人才的管理做得比我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更好，就會(huì)給我們創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

　　大家可以看到，人才的開發(fā)、管理，在最近一次，我對(duì)全球30位CEO一次調(diào)查當(dāng)中，我問他們目前最關(guān)注的是什么問題?他們說CEO首要關(guān)注的領(lǐng)域是人才，他也是我們?nèi)肆�資源和企業(yè)家們真正關(guān)注的領(lǐng)域。這是我們真正能夠升值的地方。

　　我們今天在這紀(jì)念一個(gè)偉大的管理思想家�？梢钥纯幢说�。德魯克是怎么分析員工對(duì)企業(yè)的要求和企業(yè)對(duì)員工的要求。用他很質(zhì)樸，很直白的話說，他說員工對(duì)于企業(yè)，是基于一個(gè)人，一個(gè)公民身份提出超越經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的要求。首先大家看一個(gè)組織和企業(yè)并不僅僅希望拿到的只是工資和錢，他要求能夠通過工作建立自己的定位和實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。他要求企業(yè)能夠履行對(duì)個(gè)人的承諾，通過公平的機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義。就是大家有平等的機(jī)會(huì)和待遇，同時(shí)有發(fā)展的機(jī)遇。員工希望做有意義的事情，員工對(duì)企業(yè)最重要的要求包括有高績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。并沒有說我沒有績(jī)效的考驗(yàn)，具有組織和管理工作高度的能力，已經(jīng)能夠表現(xiàn)表達(dá)對(duì)于良好工作表達(dá)你的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)是什么。這是54年首次出版德魯克管理實(shí)踐當(dāng)中提到的。

　　對(duì)于企業(yè)對(duì)員工來講有什么期待?員工應(yīng)該積極主動(dòng)與企業(yè)的目標(biāo)位努力的方向，員工必須愿意接受改革，創(chuàng)新是企業(yè)必要的功能，也是社會(huì)重要的責(zé)任。大家可以看到員工對(duì)企業(yè)有所期待，企業(yè)組織對(duì)員工也是有所期盼的。這是兩者之間互動(dòng)和合作產(chǎn)生的共鳴和它能效的作用。在這里我想跟大家分享一到兩個(gè)簡(jiǎn)單的案例。這些企業(yè)在處理員工和企業(yè)之間關(guān)系上都有著獨(dú)到的方法和見解。首先大家可以看到，這是在中國(guó)土生土長(zhǎng)一個(gè)有著將近20年發(fā)展歷史的民營(yíng)企業(yè)，他的原名叫"通靈翠鉆".從他的名字中立刻可以想到他所從事的是什么行業(yè)，他所做的是鉆石、翡翠，高檔珠寶的生意。在快速發(fā)展的市場(chǎng)當(dāng)中他到哪里去尋找和招聘他所需要的員工?大家想一想如果你是做鉆石和翡翠生意的，你會(huì)到哪里尋找你的人才。我們很多人會(huì)說去大學(xué)招聘，也有人會(huì)說會(huì)去演藝界請(qǐng)代言人，也有人說我們可以去高檔奢侈品的品牌挖別人的員工。是這樣的，發(fā)展很快，來不及培養(yǎng)。

　　但是在通靈翠鉆招聘的過程中，他們到哪里招到最核心的員工�？赡艽蠹叶紱]有想到，大家是到麥當(dāng)勞去招聘他最核心的員工。原因是什么?不是說我們都應(yīng)該到麥當(dāng)勞招聘，不是主張這一點(diǎn)。而是他的思維已經(jīng)跨出了我們所想象的高端珠寶行業(yè)，所需要人才在哪里培養(yǎng)和尋找我們?nèi)瞬艓斓乃伎挤绞健４蠹叶贾�道麥�?dāng)勞只是一個(gè)例子，還有其它的地方，或者有著這樣背景的員工。麥當(dāng)勞最有名的地方在于他的工作流程和程序的標(biāo)準(zhǔn)化，標(biāo)準(zhǔn)操作流程有嚴(yán)格的執(zhí)行。這也是今天早晨一個(gè)講者所說的，你的行為會(huì)影響著你說什么，說什么就會(huì)養(yǎng)成你的行為，你的行為就會(huì)養(yǎng)成一種習(xí)慣。對(duì)于在非常強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)操作模式的企業(yè)當(dāng)中，員工養(yǎng)成了非常好的，很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧?xí)慣，他并沒有我們所說專業(yè)的知識(shí)。在座的各位都經(jīng)過了有很多工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷的高級(jí)管理人才，我們當(dāng)中又有多少人對(duì)鉆石和翡翠具有專業(yè)知識(shí)。這是需要培訓(xùn)的，但是他找到的這樣的群體，他們已經(jīng)有了良好遵循操作的習(xí)慣。你仔細(xì)的思考你的商業(yè)模式和運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，你真正需要的員工，他需要什么。

　　大家可以看到高級(jí)的珠寶店，當(dāng)你走進(jìn)去的時(shí)候，大家給你展示珠寶中，讓你選擇的時(shí)候，都有非常標(biāo)準(zhǔn)的流程。這是他所看到的。大家首先從這一點(diǎn)上可以看到創(chuàng)新的思維獨(dú)特的一點(diǎn)。另外一點(diǎn)，他們也招聘和各個(gè)地方的聾啞學(xué)校和聾啞機(jī)構(gòu)合作，招聘那些聾啞人，讓他們?cè)诹λ�能及的崗位上發(fā)揮他們的作用。實(shí)際上我去參觀過這個(gè)公司，他們還是有很多這樣的人，同時(shí)給已經(jīng)有的員工，對(duì)于周邊的人，對(duì)自己的生命有了更深刻的認(rèn)識(shí)。他覺得和聾啞人一起工作，可以從他們的身上學(xué)到很多生命的精神。對(duì)他們自身來講，他們會(huì)覺得我今天有著健全的身體，實(shí)際上是非常幸運(yùn)的，也培養(yǎng)了他們?cè)敢怅P(guān)愛和關(guān)心別人的心態(tài)。這個(gè)公司對(duì)他招募來的這些聾啞人給予他們平等的機(jī)會(huì)。并不是說這是一個(gè)特殊的群體，我們可以用更低廉的工資來得到他們的貢獻(xiàn)，而是非常平等，創(chuàng)造和諧的工作氛圍。大家可以看到通靈翠鉆采用獨(dú)特的方式和思維，來看員工和組織的關(guān)系。

　　它怎么定義的?他想員工的責(zé)任是在于提升品牌的價(jià)值，就是自我提升空間非常重要。公司和員工的關(guān)系，明確的依靠公司，公司的使命、戰(zhàn)略的發(fā)展和文化，建立在這樣的基礎(chǔ)上的。在他們員工入職以后，在通靈翠鉆有一套非常獨(dú)特員工輔導(dǎo)的流程，每個(gè)員工都是如此。大家都知道很多的公司和企業(yè)都會(huì)他們培訓(xùn)的過程非常正式化和正式化。每個(gè)員工在試用期期間都有一個(gè)教練和指導(dǎo)，教練的指導(dǎo)在新員工培訓(xùn)手冊(cè)上都事先說明。就像一個(gè)師傅帶徒弟的感覺，幾乎所有有經(jīng)驗(yàn)的員工他們都有自己的徒弟。輔導(dǎo)課程詳細(xì)的情況都有書面的記錄。所以說它是正式和結(jié)構(gòu)化的。

　　在我們工作當(dāng)中員工的輔導(dǎo)并不是所謂獨(dú)特、創(chuàng)新的做法，但是對(duì)于員工輔導(dǎo)的評(píng)估，效果的評(píng)估怎么樣，怎么看待它?在通靈翠鉆是量化的，獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可的。新員工對(duì)于教練的有效性進(jìn)行評(píng)估，教練對(duì)新員工核心的能力以及對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同進(jìn)行評(píng)估。就是看他的態(tài)度，看他的能力。最后企業(yè)對(duì)于勝任的教練，每半年里邊，每輔導(dǎo)一位員工都會(huì)給予小額的獎(jiǎng)勵(lì)，但是更多的并不是這200塊錢的問題，而是在整個(gè)公司的文化當(dāng)中得到了非常大的認(rèn)可。這是他所做的工作當(dāng)中很獨(dú)特的一個(gè)地方。

　　在通靈翠鉆發(fā)展過程當(dāng)中，組織的發(fā)展是在于快速的學(xué)習(xí)，量身定制他的組織能力，有嚴(yán)格的流程和規(guī)范進(jìn)行培訓(xùn)人才。把員工的潛力和公司的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起，有非常明確的績(jī)效評(píng)估，也需要員工積極的貢獻(xiàn)。正如彼得。德魯克所說的一樣，員工對(duì)企業(yè)是有期待的，企業(yè)對(duì)員工來說也有他的期望和他所賦的責(zé)任。在這里我們談到領(lǐng)導(dǎo)力的問題，在實(shí)施一套獨(dú)特人力資源戰(zhàn)略或者人才戰(zhàn)略的過程當(dāng)中領(lǐng)導(dǎo)者的作用是非常之大的。作為一個(gè)在全國(guó)布滿了很多營(yíng)銷網(wǎng)點(diǎn)的新興企業(yè)來說，他的CEO就有這樣的理念。同時(shí)我在這里非常高興的和他們分享CEO本身也是非常得益于彼得。德魯克的管理思想。他知道我今天會(huì)來做一個(gè)演講，跟我打電話說，他說我實(shí)際上看的第一本對(duì)我有用的管理書籍就是彼得。德魯克所寫的書。我想說彼得。德魯克的影響力是非常大的。

　　這個(gè)CEO本身日理萬機(jī)，但在有一點(diǎn)上，我想跟大家分享一個(gè)他的管理實(shí)踐。他有一個(gè)員工的內(nèi)部信箱，就像我們都有一個(gè)信箱一樣。他在企業(yè)有一個(gè)專門讓員工給他寫E-mail的信箱，這個(gè)信箱我一定會(huì)自己看和回復(fù)，我絕對(duì)不會(huì)求助于我的秘書和助手。我說你很忙，他說是的，我們都很忙，我做我認(rèn)為重要的事情。只要讓我的秘書和助手幫我回復(fù)一次郵件，我就失去了所有在員工中的信任度，另外我要知道我的員工想什么。所以這個(gè)CEO信箱不是煦色的，他是給員工專門做的心想。大家常常會(huì)有客戶專門做了信箱，作為一個(gè)CEO來說他有給員工專門設(shè)的信箱。你會(huì)看到他對(duì)員工和組織獨(dú)特的管理和他在人才戰(zhàn)略上的獨(dú)特的思考。我想這是一家在中國(guó)成長(zhǎng)起來的企業(yè)，他也得益于偉人的思想，把它付出于行動(dòng)產(chǎn)生的很好結(jié)果，通靈翠鉆后來被比利時(shí)最大的鉆石公司所兼并，以后再繼續(xù)合作。

　　今天大家看到他的品牌就是通靈，在上海應(yīng)該有他的專賣店，通靈翠鉆是它的前身。之所以他能夠這么快速的發(fā)展，跟他怎么處理好員工跟組織的關(guān)系，怎么有獨(dú)特人才的戰(zhàn)略，而且發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)真正的效應(yīng)是分不開的。

　　最后我想總結(jié)一下，當(dāng)我們?cè)诳紤]人才戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的時(shí)候，我這里要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)：差異化是關(guān)鍵的原則。剛剛通靈翠鉆的案例顯示了這一點(diǎn)，我想還有很多的案例供大家參考。每個(gè)人都在經(jīng)歷著你們身邊的案例。

　　所以無特色的中國(guó)和外國(guó)公司都沒有他獨(dú)到的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，特色一定是我們的差異化。第二點(diǎn)，人才的戰(zhàn)略應(yīng)該跟組織發(fā)展業(yè)務(wù)模式相匹配，我們不能關(guān)起門來談人才的戰(zhàn)略。包括對(duì)通靈翠鉆來說他的人才戰(zhàn)略在于他需要一群有著很好工作習(xí)慣的員工，所以他會(huì)在這樣的群體當(dāng)中找他所需要的員工。

　　差異化的驅(qū)動(dòng)力，什么樣的杠桿能給到大家這樣的差異化?主要來源于人才的吸引，請(qǐng)什么樣的人和業(yè)績(jī)管理，也就是我們所說的績(jī)效管理的過程。你獎(jiǎng)勵(lì)什么你就會(huì)得到什么。你獎(jiǎng)勵(lì)什么樣的員工行為，員工就會(huì)重復(fù)這樣的行為，就會(huì)養(yǎng)成一種新的習(xí)慣和新的思維。這兩個(gè)方面是差異化的驅(qū)動(dòng)力。

　　在通往成功之路當(dāng)中什么是好的人才戰(zhàn)略，有沒有一個(gè)統(tǒng)一的方法和指導(dǎo)的思想。我們應(yīng)該說它沒有唯一的答案，是內(nèi)部的一致和平衡所形成和產(chǎn)生的。最大的障礙在于建立起獨(dú)特的，具有差異化人才過程當(dāng)中，是人力資源的思考，是我們害怕不同。我們跟在市場(chǎng)上其它企業(yè)幾乎相同的事情，而又去可求希望得到差異化的組織能力，這是不現(xiàn)實(shí)的。

　　有很小的例子可以展示這一點(diǎn)，比如說市場(chǎng)部的總監(jiān)跟你匯報(bào)，給了你一個(gè)最信市場(chǎng)推廣的計(jì)劃。這是一張你們競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的廣告，他說我們競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手出了這期廣告，效果很好，我們能不能換一個(gè)LOGO，用同樣的廣告作為負(fù)責(zé)市場(chǎng)的人或者作為企業(yè)的主管，你肯定會(huì)說這是不可接受的，如果這樣的話我還需要你做什么的。我們常常碰到這樣的情景，當(dāng)你的人力資源主管拿著今年的計(jì)劃告訴你這是我今年培訓(xùn)和招聘的計(jì)劃，這個(gè)公司做了這個(gè)效果不錯(cuò)，我們也打算引用做同樣的事情。你的反應(yīng)是什么?不錯(cuò)，可以，我們也試一試。從邏輯上思考一下，你每天重復(fù)和復(fù)制別人企業(yè)的管理實(shí)踐而指望創(chuàng)造出獨(dú)特的組織能力，有可能嗎?是不可能的。這個(gè)最大的障礙在哪里?在于我們害怕不同。這是我們需要克服的地方。

　　當(dāng)我們談到高影響力人力資源戰(zhàn)略的時(shí)候，我們應(yīng)該想不同的人對(duì)好的人才戰(zhàn)略會(huì)有不同的見解，包括我剛剛所舉通靈翠鉆的案例，大家肯定會(huì)有爭(zhēng)議，覺得這樣是不對(duì)的，不好的，不可思議的。從來沒有一個(gè)最好的方法，即使在上海，沒有一個(gè)企業(yè)會(huì)說這是最佳實(shí)踐。應(yīng)該找到自己的路，找到自己具有差異化思維的方式和方法。從人力資源戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略的角度上來考慮，戰(zhàn)略是什么意思?

　　最后我要說的是，戰(zhàn)略意味著作出選擇。你選擇做什么?選擇不做什么?第二點(diǎn)，戰(zhàn)略是執(zhí)行，如果沒有執(zhí)行戰(zhàn)略的本身只是一個(gè)夢(mèng)想，永遠(yuǎn)是一個(gè)夢(mèng)想。對(duì)我們來說要選擇就要有勇氣，不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)就不可能產(chǎn)生影響力，不作出艱難的選擇也達(dá)不到卓越的結(jié)果。這是我在今天跟大家分享，在人力資源戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略上一點(diǎn)點(diǎn)很小的思考