3、 某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備領(lǐng)先地位的公司，其市場知名度和美譽都很高。該公司在設(shè)計薪酬體系時，很據(jù)不同職位層級和職位類別進(jìn)行了差異化的設(shè)計：層級方面，公司將底層級職位的薪酬水平控制在市場平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場較高位置，而高層級職位的薪酬水平則保持在市場絕對領(lǐng)先地位;職位類別方面，技術(shù)和銷售類薪酬的市場領(lǐng)先程度要高于行政管理類職位。(15分)

　　請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

　　(1)該公司采用的是哪種薪酬策略?這種薪酬策略有何特點?(5分)

　　(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。(10分)

　　【解析】：

　　題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。

　　采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。這種競爭策略具有以下幾個方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財務(wù)狀況，刺激員工提高勞動生產(chǎn)率;其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力;最后，它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。

　　一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。

　　【解析】：

　　題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個方面分析：

　�、� 跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。

　　② 有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。

　�、� 它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標(biāo)是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對手。

　�、艿�基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平。

　　4、 某公司準(zhǔn)備于某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款(公司為甲方，被聘用員工為乙方)：

　　【解析】某公司準(zhǔn)備與某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款(公司為甲方，被聘用員工為乙方)

　　第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用 期為三個月，至2014年3月14日止。

　　勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。

　　第二條乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點待定，甲方可根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全 國各省、市的分公司。

　　3勞動合同的必備條款：勞動合同當(dāng)事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。

　　第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬， 其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內(nèi)容，試用期工資按照崗位工資的70%發(fā)放。

　　勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業(yè)決定權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。(勞動法44條第3項規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休)。

　　第四條甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關(guān) 社會保險手續(xù)，并承 擔(dān)相應(yīng)社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。

　　甲方規(guī)定乙方不能在一個月內(nèi)超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：

　　病假：不能長期請病假。

　　1.醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期=3-24個月 可累計計算

　　2.醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)：(原崗位、新崗位)進(jìn)行勞動能力簽訂

　�、�1-4級終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職，享受退休、退職待遇

　�、� 5-10級醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同;醫(yī)療期滿，可解除，經(jīng)濟(jì)補償金和醫(yī)療補助待遇

　　3.醫(yī)療期滿未治愈：

　�、�1-4級，解除勞動關(guān)系，退休、退職辦理

　　②5-10級，解除勞動合同，享受經(jīng)濟(jì)補償金和醫(yī)療補助待遇(不低于>6個月工資的醫(yī)療補助待遇)

　　醫(yī)療期日工資=最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%÷21.75天

　　因此超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同的行為也是違反勞動法的行為。

　　第五條合同生效后，甲乙雙方無正當(dāng)理由不得提前解除勞動合同。任何乙方解除勞動合同，須提前30天通知對方。若甲方因經(jīng)營狀況不佳，需要裁員時，可提前30天通知乙方，解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補償金。

　　相關(guān)推薦：

　　考試吧:2015年人力資源管理師考試沖刺備考專題

　　2015高級人力資源管理師考試全真沖刺模擬試題匯總

　　2015高級人力資源管理師《專業(yè)技能》預(yù)測試題匯總