三、簡答題

　　46簡述360度考評的內(nèi)涵和特點。

　　參考解析：

　　(1)360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶(包括內(nèi)部客戶和外部客戶)以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度全方位評價，再通過反饋程序達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法，如圖4—1所示。

　�、偕霞壴u價。又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績效評價。這是績效評價申最常采用的方式，因此主管人員必須熟悉評價方法，并善用績效考評的結(jié)果對下屬進(jìn)行指導(dǎo)，開發(fā)下屬的潛能。

　�、谕壴u價。又稱同事評價，是指通過同事之間互評績效的方式，來達(dá)到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時問較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且同事之間的互評可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力，在同事的眼中自己的團(tuán)隊合作、人際關(guān)系能力如何。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。

　　③下級評價。又稱下屬評價，即由下屬來評價主管。通過下級的評價，主管可以清楚地知道自己需要加強(qiáng)哪些方面的管理能力，知道自己目前與下屬期望之間的落差，有助于對主管的潛能進(jìn)行開發(fā)。

　�、芸蛻粼u價。指讓客戶對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價。這種評價方式對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因為顧客是產(chǎn)品和服務(wù)的直接接受者，他們最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，以及營銷技巧等方面的表現(xiàn)。

　�、葑晕以u價。指讓員工根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價自己的能力和潛能，并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。這種方式有利于員工了解自己的優(yōu)勢，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，了解自己的不足，做好自我完善與開發(fā)。

　　一般而言，員工自評具有較強(qiáng)的主觀性，他們常會給予自己較高的分?jǐn)?shù)。因此，使用自我評價時應(yīng)該特別小心，盡量降低其主觀性。

　　(2)360度考評方法的特點

　　①360度考評方法的優(yōu)點

　　a.具有全方位、多角度的特點。360度考評的考評者來源廣泛，得到的評價結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差較小。

　　b.考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的內(nèi)容。

　　47簡述面試的常見問題。

　　參考解析：

　　面試的常見問題包括：

　　(1)面試目的不明確。在進(jìn)行面試前，面試考官應(yīng)考慮：通過本次面試，要達(dá)到什么目的，面試的重點是什么，要不要先向應(yīng)試者介紹工作崗位的真實情況，是否允許應(yīng)試者提問，其他面試考官會問一些什么問題等。

　　(2)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問題�？墒窃诤芏嗲闆r下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識、技能、能力和動力等范疇。

　　(3)面試缺乏系統(tǒng)性。面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定麗試提綱時都應(yīng)該考慮到。

　　(4)面試問題設(shè)計不合理，主要包括：

　�、僦苯幼寫�(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題。這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價值的信息，因為面試考官無從驗證應(yīng)聘者的回答是否是真實的。如果問了這種類型的題目，應(yīng)該繼續(xù)問一些行為性問題，讓應(yīng)聘者舉出一些具體的實例來證明自己的答案。

　�、诙囗椷x擇式的問題。多項選擇式的問題會讓應(yīng)聘者以為，正確的答案必然存在于幾個選項之中，他會猜測面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問題意義不大，應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題。

　　(5)面試考官的偏見，主要包括：

　�、偈滓蛐�(yīng)，又稱第一印象;②對比效應(yīng);③暈輪效應(yīng);④錄用壓力。

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