四、綜合題

　　根據(jù)案例，回答題：

　　采購經(jīng)理歐陽先生正著手擬訂明年的費用預算。展望明年的業(yè)務卻不能樂觀，在消費下降和原材料漲價的雙重壓力下，自己很難實現(xiàn)公司要求的預算目標。在這種情形下，他準備降低部門工作人員的加薪幅度，必要的時候甚至減薪。為此，他請人事部門提供一份采購部門的人員薪資資料。當他閱讀這份薪資資料的時候，發(fā)現(xiàn)人事部門的工作人員將公司主管的薪資資料錯給了他。他發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理的薪資是自己的5倍之多;營銷經(jīng)理的薪資也是自己的3倍。此外，這兩位還享受額外的福利，而歐陽先生卻沒有。

　　以人數(shù)論，歐陽先生的下屬不比營銷部門少，而且每年的采購金額高達2000萬元。再說，他一直都將成本控制在預算內(nèi)。通常情況下，總經(jīng)理的薪資只是采購經(jīng)理的2倍，營銷經(jīng)理比采購經(jīng)理的薪資要高，但僅高50%而已，公司的薪資制度確實有點離譜。

　　歐陽先生氣憤之余，最后決定找馬總討個說法。起先馬總勃然大怒，他認為歐陽先生違背了公司的保密制度，不應當知道其他主管的薪資資料，現(xiàn)在用數(shù)字來與自己理論，是一種不道德的行為。“您認為我不道德?”歐陽先生也提高了嗓門說道：“我在公司擔任采購經(jīng)理，一直為公司爭取利益，從來沒有收過客戶的好處。而這些資料也不是我主動詢問的，也是偶然得到的。我從來都沒有過不道德的行為。恰恰是公司，如此制定薪資標準，才是不道德的�！�

　　馬總聽到這里，緩和了口氣說道：“我一直以為您很滿意目前的待遇，因為您從來都沒有提過這方面的要求和問題。”歐陽先生說：“如果其他部門的經(jīng)理們要是知道了事實，一定也會有相同的感受。尤其是我為了公司的利益，一次次拒絕客戶的好處，現(xiàn)在真有被公司欺騙的感覺�！�

　　最后，馬總要求歐陽先生給他三天時間好好考慮一下再做答復。，

　　公司在行業(yè)中并不是很大，但在這個小地方卻是一個大企業(yè)，并且是當?shù)厝怂蛲�，因此公司支付的薪資要低于行業(yè)平均水平。正是這個原因，馬總才把自己的薪資定得很高公司所屬的行業(yè)是一個高度成熟的行業(yè)，市場競爭十分激烈。馬總為了確保市場，對營銷人員格外優(yōu)待，以高于行業(yè)水平的待遇聘請了行業(yè)中優(yōu)秀的營銷人員。從目前來看，馬總的這種策略是成功的。但這種策略也要求營銷經(jīng)理的薪資足夠高，以吸引和保持有能力的營銷人員。

　　馬總明白歐陽先生是自恃工作業(yè)績優(yōu)異而擺開陣勢與自己談判。再想想其他的部門主管，其實也不及行業(yè)水平，主要原因還是因為公司地處的城市是一個經(jīng)濟一般的小城市。如果同意歐陽先生的加薪要求，那么其他待遇偏低的主管知道真實情況后，很有可能會集體向自已攤牌。但是如果全面加薪的話，在市場如此不景氣的環(huán)境中，公司必定虧本無疑。

　　馬總想起自己對歐陽先生說過，如果他不滿意公司現(xiàn)在給予的待遇，他大可以離職。憑良心說，馬總絕對不愿意失去歐陽先生這樣的人才。另一方面，如果不采取行動，歐陽先生很可能對公司徹底絕望，幾乎可以肯定，歐陽先生一定會將資料透露給其他部門的主管，那么不滿的情緒很快會彌漫整個公司。歐陽先生也可能在采購時動手腳，讓供應商為自己加薪。這種情形確實在其他的采購主管身上發(fā)生過。

　　48請為馬總出謀劃策以解決他所面臨的嚴峻問題。

　　參考解析：

　　要解決當前面臨的嚴峻問題，馬總可以采用以下辦法：

　�、亳R總可以向歐陽先生及其他的主管說明，公司準備聘請一名專業(yè)的薪資管理顧問對公司的薪酬制度做全面的審核，并將根據(jù)專業(yè)人事的分析結果進行薪酬結構調(diào)整。如果分析結果顯示其他部門經(jīng)理的待遇的確偏低，馬總應當在公司財力允許的范圍內(nèi)，盡量提高業(yè)績好的經(jīng)理的待遇。另外在新的薪資制度中，馬總應提高績效工資的比重，因為績效工資與部門經(jīng)理的工作業(yè)績成正比，一方面它可以調(diào)動部門經(jīng)理的積極性，另一方面也有理由對不同業(yè)績、不同工作性質(zhì)的部門經(jīng)理給予差別工資。

　�、隈R總可以加大紅利與長期獎金在工資中的比重，這樣部門經(jīng)理會更加關注企業(yè)的長遠發(fā)展，他們會把企業(yè)的戰(zhàn)和自己的職業(yè)規(guī)劃結合起來，從而對公司具有一種主人翁的意識。長期激勵法對穩(wěn)定企業(yè)高層管理結構，保障企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)如期執(zhí)行有重大意義。

　�、垴R總應該主動調(diào)整自己的薪酬。通過自降薪酬，馬總以身作則，可以向部門經(jīng)理傳遞改善公司薪酬制度的決心，有時能起到意想不到的效果。另外如果馬總在此次薪酬改革中行動及時，讓歐陽先生感受到自己的誠意，可以提高歐陽先生對公司的忠誠度，消除他之前的不滿。

　　49請分析本案例中出現(xiàn)這種問題的根本原因。

　　參考解析：出現(xiàn)這種問題的根本原因是該公司缺乏有效的薪酬管理系統(tǒng)。

　　科學的薪酬管理系統(tǒng)必須堅持公平性原則，包括內(nèi)部公平性和外部公平性。其中，內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。該企業(yè)在這方面做的不夠。采購部門經(jīng)理下屬不比營銷部門少，每年的采購金額高達2000萬元，且一直都將成本控制在預算內(nèi)，而營銷經(jīng)理的薪資卻是他的3倍，這說明該企業(yè)的薪酬管理在內(nèi)部公平性上有待改善。外部公平性是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平比較，它提供的工資必須有吸引力。該公司由于地處小地方，工資水平比市場水平水平低，不利于其留住優(yōu)秀人才。

　　50從本案例中可以得出什么經(jīng)驗教訓?

　　參考解析：

　　經(jīng)驗教訓

　　企業(yè)要制定科學的薪酬管理系統(tǒng)，而科學的薪酬管理系統(tǒng)要避免以下誤區(qū)：

　�、贈]有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設計過程跟薪酬高低結果一樣重要。一般企業(yè)的薪資方案在設計的過程中很少有不同層面的員工代表參加，基本上是老板一言堂，缺乏公平性的基礎。

　�、诟咝讲坏扔诟呒睿晃都有降淖畲髳汗瞧茐墓疚幕蜋C制，調(diào)整薪酬結構是建立優(yōu)秀人才體系的關鍵。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵因素，即高的薪酬水平可能會保證員工不會產(chǎn)生不滿感，而給他們較高的激勵才能使他們覺得滿足。

　　員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工就會更好的工作，從而也得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對薪酬的滿意度較低，則會陷入負向循環(huán)，長此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公正度。

　　相關推薦：

　　2015人力資源管理師考試提分密卷：穩(wěn)提20~30分

　　2015年二級人力資源管理師考試章節(jié)復習講義匯總

　　2015二級人力資源管理師考試考前強化練習題匯總

　　各地2015年人力資源管理師考試報名時間匯總