37、績效考評指標的來源不包括 (　　)

　　A 、 組織戰(zhàn)略

　　B 、 經營規(guī)劃

　　C 、 發(fā)展戰(zhàn)略

　　D 、 績效短板

　　答案： C

　　解析：在進行績效考評指標體系設計時，首先要搞清楚績效考評的指標來源，這是指標設計的前提和基礎。一般而言，績效考評指標的來源主要包括以下三個方面：(1)組織戰(zhàn)略與經營規(guī)劃;(2)部門職能與崗位職責;(3)績效短板與不足。

　　38、 (　　)常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。

　　A 、 標準

　　B 、 標度

　　C 、 標記

　　D 、 標向

　　答案： B

　　解析：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。

　　39、下列選項中，不屬于制度化管理的優(yōu)點的是 (　　)

　　A 、 個人與權力相分離

　　B 、 理性精神合理化的體現(xiàn)

　　C 、 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

　　D 、 規(guī)章制度科學明確

　　答案： D

　　解析：與傳統(tǒng)的以非正式權威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。集中表現(xiàn)在以下三個方面：(1)個人與權力相分離;(2)是理性精神合理化的體現(xiàn);(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

　　40、下列選項中，不屬于績效管理評估問卷設計的內容的是 (　　)

　　A 、 基本信息

　　B 、 問卷說明

　　C 、 主體部分

　　D 、 問卷附錄

　　答案： D

　　解析：一般來說，績效管理評估問卷的內容包括基本信息、問卷說明、主體部分以及意見征詢。

　　41、關于投射技術的描述，下列說法有誤的是 (　　)

　　A 、 那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術，是投射技術廣義上的概念

　　B 、 投射技術起源于臨床心理學和精神病治療法

　　C 、 在投射技術中，試題的結構性越強，限制越多，就越能引發(fā)被測評者的內心

　　D 、 在投射技術中，一般對被測評者的回答或反應不作任何的限制，完全是自由性的反應

　　答案： C

　　解析：在投射技術中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術中的試題，含義非常明確。一般來說，試題的結構性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內心。

　　42、馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型 (　　)

　　A 、 多維立體組織

　　B 、 矩陣模型

　　C 、 流程型組織

　　D 、 模擬分權組織

　　答案： B

　　解析：馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個時期來收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動的頻率，就可以推測出人員的變動情況。

　　43、培訓中評估的作用是 (　　)

　　A 、 確保培訓計劃與實際需求的合理銜接

　　B 、 保證培訓效果測定的科學性

　　C 、 保證培訓活動按照計劃進行

　　D 、 可以為管理者決策提供所需的信息

　　答案： C

　　解析：培訓效果評估在培訓的不同階段有不同的作用，其中，在培訓過程中具有以下作用：(1)保證培訓活動按照計劃進行。(2)培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整。(3)可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。(4)過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。

　　44、原國家勞動和社會保障部公布的 《企業(yè)年金試行辦法》自 (　　)起施行。

　　A 、 2003年5月1日

　　B 、 2004年5月1日

　　C 、 2004年10月1日

　　D 、 2005年10月1日

　　答案： B

　　解析：為建立多層次的養(yǎng)老保險制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社會保障體系，2004年1月6 日國家勞動和社會保障部公布了 《企業(yè)年金試行辦法》(勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱 《辦法》)，本 《辦法》自2004年5月1日起施行。

　　45、測度和反映人口參與社會勞動程度的指標是 (　　)

　　A 、 勞動力分配率

　　B 、 勞動力參與率

　　C 、 勞動力轉移率

　　D 、 勞動力利用率

　　答案： B

　　解析：勞動力參與率是測度和反映人口參與社會勞動程度的指標，但它本身并不是影響人口參與社會勞動的因素，社會的、家庭的經濟因素影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞動力參與率的變化影響勞動力供給。

　　46、企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞 (　　)這一核心問題展開的。

　　A 、 人力資源培訓

　　B 、 人力資源配置

　　C 、 人力資源規(guī)劃

　　D 、 人力資源設計

　　答案： B

　　解析：在企業(yè)生產經營的實踐活動中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標是實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞“人力資源配置”這一核心問題展開的。

　　47、下列哪項不屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的內容 (　　)

　　A 、 安全生產責任制度

　　B 、 安全技術措施計劃管理制度

　　C 、 安全生產教育制度

　　D 、 工傷保險制度

　　答案： D

　　解析：勞動安全衛(wèi)生管理制度包括以下內容：(1)安全生產責任制度;(2)安全技術措施計劃管理制度;(3)安全生產教育制度;(4)安全生產檢查制度;(5)重大事故隱患管理制度;(6)安全衛(wèi)生認證制度;(7)傷亡事故報告和處理制度;(8)個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度;(9)勞動者健康檢查制度。

　　48、由有就業(yè)要求的人不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)是 (　　)

　　A 、 摩擦性失業(yè)

　　B 、 技術性失業(yè)

　　C 、 結構性失業(yè)

　　D 、 需求不足性失業(yè)

　　答案： D

　　解析：由總需求不足造成的，接受市場現(xiàn)行工資率，有就業(yè)要求的人不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)，就是需求不足性失業(yè)。

　　49、崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。這句話描述的是工作崗位設計的 (　　)原則。

　　A 、 正確分析工作目標

　　B 、 明確任務目標

　　C 、 合理分工協(xié)作

　　D 、 責權利相對應

　　答案： B

　　解析：工作崗位設計應遵循以下三個基本原則：(1)明確任務目標的原則;(2)合理分工協(xié)作的原則;(3)責權利相對應原則。崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。故在工作崗位設計中，首先應明確任務目標。

　　50、把矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起，形成的一種全新的管理組織結構模式是 (　　)

　　A 、 多維立體組織

　　B 、 模擬分權組織

　　C 、 流程型組織

　　D 、 網絡型組織

　　答案： A

　　解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起，形成了一種全新的管理組織結構模式。

　　51、處于 (　　)的企業(yè)，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度

　　傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。

　　A 、 創(chuàng)業(yè)初期

　　B 、 發(fā)展期

　　C 、 穩(wěn)定期

　　D 、 成熟期

　　答案： D

　　解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)業(yè)內主要競爭者的時期。此時，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每名員工把自己的工作同企業(yè)的目標緊密結合起來，從根本上提高企業(yè)的素質。因此，企業(yè)應集中力量建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。

　　52、以下關于360度考評方法說法錯誤的是 (　　)

　　A 、 產生于20世紀60年代，最初被運用于英國軍方所設立的評價中心

　　B 、 主要強調全方位客觀地對員工進行考評

　　C 、 又稱為全視角考評方法

　　D 、 李寧公司也采用了360度考評方法

　　答案： A

　　解析：360度考評方法產生于20世紀40年代，最初被運用于英國軍方所設立的評價中心，在評價部隊戰(zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動中發(fā)揮了重要作用。從50年代起，360度考評方法被推廣到工商企業(yè)，主要用于工作崗位分析，以及管理人員的能力評價、篩選與安置。到了80年代，360度考評方法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。

　　53、在下列選項中，不屬于績效考評指標體系的設計原則的是 (　　)

　　A 、 明確性

　　B 、 時效性

　　C 、 可測性

　　D 、 關鍵性

　　答案： B

　　解析：很多企業(yè)在進行績效指標體系設計時，常常會因為紛繁龐雜的指標體系而不知所措，針對這種情況，在進行績效指標設計時，要重點把握好以下八個主要原則：針對性原則、關鍵性原則、科學性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨立性原則、可測性原則。

　　54、非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的 (　　)

　　A 、 隨意性

　　B 、 及時性

　　C 、 開放性

　　D 、 真實性

　　答案： B

　　解析：非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性。當員工在工作中發(fā)生問題時，管理者可以與之進行簡短的交談，從而促使問題得到及時解決。

　　55、我國多數(shù)企業(yè)對生產性崗位進行縱向分級時所采用的方法是 (　　)

　　A 、 比較法

　　B 、 點數(shù)法

　　C 、 基準法

　　D 、 比率法

　　答案： B

　　解析：從我國多數(shù)企業(yè)分類的實際情況來看，大多采用點數(shù)法對生產性崗位進行縱向分級。其具體步驟和方法如下：選擇崗位評價要素;建立崗位要素指標評價標準表;按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結果劃分崗級;根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。

　　56、由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列是 (　　)

　　A 、 職組

　　B 、 職門

　　C 、 職列

　　D 、 職系

　　答案： D

　　解析：職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類。

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