理論知識多選題

　　77、薪酬制度設(shè)計的原則包括 (　　)

　　A 、 競爭性原則

　　B 、 合理性原則

　　C 、 激勵性原則

　　D 、 利益性原則

　　E 、 公平性原則

　　答案： A,C,E

　　解析：薪酬制度設(shè)計的原則包括：公平性原則、激勵性原則、競爭性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則。

　　78、工資指導線有三條線，分別是 (　　)

　　A 、 基數(shù)線

　　B 、 上線

　　C 、 基準線

　　D 、 下線

　　E 、 警戒線

　　答案： B,C,D

　　解析：工資指導線有三條線：上線、基準線、下線。工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長過快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。

　　79、績效考評標準的設(shè)計原則包括 (　　)

　　A 、 定性明確的原則

　　B 、 定量準確的原則

　　C 、 先進合理的原則

　　D 、 簡明扼要的原則

　　E 、 突出特點的原則

　　答案： B,C,D,E

　　解析：績效考評標準對于一定時期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應(yīng)慎重對待。在編制時要遵循如下原則：定量準確的原則、先進合理的原則、突出特點的原則、簡明扼要的原則。

　　80、屬于審核關(guān)鍵績效指標要點的有 (　　)

　　A 、 關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性

　　B 、 多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性

　　C 、 關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者85 %以上的工作目標

　　D 、 關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間

　　E 、 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

　　答案： A,B,D,E

　　解析：在設(shè)定了績效考評標準之后，還需要進一步對這些關(guān)鍵績效指標和標準進行審核，以確認這些關(guān)鍵績效指標和標準是否能夠全面客觀地反映被考評對象的工作績效，是否具有科學性、可行性、可測性和實用性。審核關(guān)鍵績效指標的要點包括：(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品;(2)多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性;(3)關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標;(4)關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性;(5)關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。

　　81、工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括 (　　)

　　A 、 工資協(xié)議的期限

　　B 、 工資支付辦法

　　C 、 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度

　　D 、 變更、解除工資協(xié)議的程序

　　E 、 工資協(xié)議的違約責任

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析：工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：(1)工資協(xié)議的期限;(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式;(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法;(5)工資支付辦法;(6)變更、解除工資協(xié)議的程序;(7)工資協(xié)議的終止條件;(8)工資協(xié)議的違約責任;(9)雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項。

　　82、年度培訓計劃構(gòu)成的模塊包括 (　　)

　　A 、 目錄模塊

　　B 、 摘要模塊

　　C 、 主體計劃模塊

　　D 、 總結(jié)模塊

　　E 、 附錄模塊

　　答案： A,C,E

　　解析：企業(yè)年度培訓計劃通常由封面模塊、目錄模塊、計劃概要模塊、主體計劃模塊、附錄模塊五大模塊構(gòu)成。

　　83、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略包括 (　　)

　　A 、 單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略

　　B 、 橫向發(fā)展戰(zhàn)略

　　C 、 縱向發(fā)展戰(zhàn)略

　　D 、 多樣化發(fā)展戰(zhàn)略

　　E 、 穩(wěn)定戰(zhàn)略

　　答案： A,B,C,D

　　解析：發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)在原有的經(jīng)營基礎(chǔ)之上，向更高水平發(fā)展的戰(zhàn)略。實施發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)往往能夠獲得比一般企業(yè)高得多的銷售和利潤的增長。企業(yè)可供選擇的發(fā)展戰(zhàn)略有：(1)單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略;(2)橫向發(fā)展戰(zhàn)略;(3)縱向發(fā)展戰(zhàn)略;(4)多樣化發(fā)展戰(zhàn)略。

　　84、從績效考評的對象和范圍上區(qū)分，績效考評指標可以分為 (　　)

　　A 、 組織績效考評指標體系

　　B 、 團隊績效考評指標體系

　　C 、 個人績效考評指標體系

　　D 、 管理性組織的績效考評

　　E 、 服務(wù)性組織的績效考評

　　答案： A,C

　　解析：按照績效考評的對象和范圍的不同，績效考評可以分為組織績效考評和個體績效考評。其中，組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等。

　　85、行為導向型的客觀考評方法有 (　　)

　　A 、 排列法

　　B 、 目標管理法

　　C 、 關(guān)鍵事件法

　　D 、 行為觀察法

　　E 、 加權(quán)選擇量表法

　　答案： C,D,E

　　解析：行為導向型考評方法可分為主觀考評方法和客觀考評方法。其中，客觀考評方法主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。A項屬于行為導向型主觀考評方法，B項屬于結(jié)果導向型的績效考評方法。

　　86、關(guān)于無領(lǐng)導小組討論，下列說法正確的是 (　　)

　　A 、 可以分為無情境性討論和情境性討論，也可以分為不定角色的討論和指定角色的討論

　　B 、 假定各個應(yīng)聘者均是某公司的高級管理者，讓他們通過討論去解決公司的裁員問題，這是一種情境性討論

　　C 、 不定角色的討論中，應(yīng)聘者只能從旁做客觀的評論

　　D 、 無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行或是一個兩難問題來進行討論

　　E 、 在實際運用無領(lǐng)導小組討論時，可以根據(jù)具體的需要和實際的可行性選擇適當?shù)挠懻擃愋?/P>

　　答案： A,B,D,E

　　解析：無領(lǐng)導小組討論可以從兩個角度進行分類。根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行或是一個兩難問題;情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。在不定角色的討論中，應(yīng)聘者既可以以局中人的身份進行主觀分析，也可從旁做客觀的評論，具有一定的靈活性。

　　87、績效監(jiān)控的有效性主要取決于 (　　)

　　A 、 管理者領(lǐng)導風格的選擇和績效輔導水平

　　B 、 組織的戰(zhàn)略風格

　　C 、 管理者與下屬之間績效溝通的有效性

　　D 、 績效考評結(jié)果的有效性

　　E 、 績效考評信息的有效性

　　答案： A,C,E

　　解析：績效監(jiān)控是管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程。其有效性主要取決于以下三個關(guān)鍵點：(1)管理者領(lǐng)導風格的選擇和績效輔導水平;(2)管理者與下屬之間績效溝通的有效性;(3)績效考評信息的有效性。

　　88、下列選項中，屬于績效面談的類型的有 (　　)

　　A 、 單向勸導式面談

　　B 、 績效考評面談

　　C 、 解決問題式面談

　　D 、 總結(jié)反饋式面談

　　E 、 績效計劃面談

　　答案： A,C

　　解析：按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為以下四種類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。

　　89、外部聘請師資的優(yōu)點包括 (　　)

　　A 、 可帶來許多全新的理念

　　B 、 培訓相對易于控制

　　C 、 容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果

　　D 、 培訓更具有針對性

　　E 、 對學員具有較大的吸引力

　　答案： A,C,E

　　解析：外部聘請師資的優(yōu)點包括：(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源;(2)可帶來許多全新的理念;(3)對學員具有較大的吸引力;(4)可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視;(5)容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

　　90、績效考評方法在實際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤包括 (　　)

　　A 、 分布誤差

　　B 、 后繼效應(yīng)

　　C 、 首因效應(yīng)

　　D 、 個人偏見

　　E 、 暈輪誤差

　　答案： A,B,D,E

　　解析：績效考評誤差的識別：1、分布誤差：寬厚誤差、苛嚴誤差、趨中趨勢和中級傾向2、暈輪誤差3、個人偏見4、優(yōu)先效應(yīng)和近期效應(yīng)5、自我中心效應(yīng)：相似、對比6、后繼效應(yīng)7、評價標準對考評結(jié)果的影響

　　91、從培訓的方式來看，培訓可以分為 (　　)

　　A 、 職內(nèi)培訓

　　B 、 職外培訓

　　C 、 在崗培訓

　　D 、 團隊開發(fā)

　　E 、 自我開發(fā)

　　答案： A,B,E

　　解析：從培訓的方式來看：有職內(nèi)培訓、職外培訓和自我開發(fā)。職內(nèi)培訓，指工作教導、工作輪調(diào)、工作見習和工作指派等方法。職外培訓，指在專門的培訓現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓，其可采用傳授知識，發(fā)展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。自我開發(fā)，主要是指員工自己利用休閑時間進行自我技能與知識的補充。

　　92、在預測學中，人力資源需求預測一般應(yīng)用的原理包括 (　　)

　　A 、 重力原理

　　B 、 慣性原理

　　C 、 相關(guān)性原理

　　D 、 相連性原理

　　E 、 相似性原理

　　答案： B,C,E

　　解析：人力資源需求預測實際上是預測學的一部分，它遵循預測學的原理。在預測學中，一般應(yīng)用以下原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。

　　93、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括 (　　)

　　A 、 招聘

　　B 、 錄用

　　C 、 發(fā)展

　　D 、 考評

　　E 、 調(diào)動

　　答案： B,C,D

　　解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是以組織中的人為對象的管理，在某種意義和程度上，它至少涉及錄用、保持、發(fā)展、考評和調(diào)整等五種基本職能。

　　94、下列選項中，屬于組織設(shè)計的基本原則的有 (　　)

　　A 、 任務(wù)與目標原則

　　B 、 專業(yè)分工和協(xié)作的原則

　　C 、 監(jiān)督與實施原則

　　D 、 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則

　　E 、 有效管理幅度原則

　　答案： A,B,D,E

　　解析：我國企業(yè)在組織機構(gòu)的變革實踐中積累了豐富的經(jīng)驗，也提出了一些設(shè)計原則，可以歸納為：任務(wù)與目標原則、專業(yè)分工和協(xié)作的原則、有效管理幅度原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。

　　95、人力資源的一般特點包括 (　　)

　　A 、 實踐性

　　B 、 時間性

　　C 、 消費性

　　D 、 創(chuàng)造性

　　E 、 主觀能動性

　　答案： B,C,D,E

　　解析：人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。它作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：(1)時間性;(2)消費性;(3)創(chuàng)造性;(4)主觀能動性。答案為BCDE。

　　96、無領(lǐng)導小組討論的題目設(shè)計的原則包括 (　　)

　　A 、 開放性題目

　　B 、 聯(lián)系工作內(nèi)容

　　C 、 難度適中

　　D 、 具有一定的沖突性

　　E 、 和個人能力相聯(lián)系

　　答案： B,C,D

　　解析：無領(lǐng)導小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法，其設(shè)計討論題目的原則有：(1)聯(lián)系工作內(nèi)容。即選取的材料和題目要符合所招聘崗位的工作特征，具有針對性，并且能聯(lián)系實際。(2)難度適中。題目若太容易，被測評者容易失去討論的興趣，會在很短時間內(nèi)達成一致，且發(fā)揮不了應(yīng)有的水平，從而難以分出差異，準確考察其知識和技能;如果題目太難，被測評者會花很多時間思考，需要很長的時間才能進入狀態(tài)。(3)具有一定的沖突性。設(shè)計的題目要能夠引起爭論。爭論的目的并不在于雙方要在爭論中分出勝負，而在于讓旁聽的測評者看到被測評者更加真實的行為。

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