46、 “安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)為 (　　)。

　　A 、 全面保護(hù)

　　B 、 絕對(duì)保護(hù)

　　C 、 優(yōu)先保護(hù)

　　D 、 偏重保護(hù)

　　答案： C

　　解析： 優(yōu)先保護(hù)意味著，在特定情況下，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)， 《勞動(dòng)法》優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的利益。例如安全與生產(chǎn)發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持安全重于生產(chǎn)的原則，即使生產(chǎn)受到影響也要堅(jiān)持安全第一的原則等。

　　47、 “ 以近代遠(yuǎn)”的績(jī)效考評(píng)偏差屬于 (　　)。

　　A 、 優(yōu)先效應(yīng)

　　B 、 首因效應(yīng)

　　C 、 后繼效應(yīng)

　　D 、 近期效應(yīng)

　　答案： D

　　解析： 近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。

　　48、 派遣勞動(dòng)者的管理具有特殊性，其主要體現(xiàn)在 (　　)。

　　A 、 勞動(dòng)者技能水平偏低

　　B 、 勞動(dòng)者薪酬水平不穩(wěn)定

　　C 、 可能出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問(wèn)題

　　D 、 可能出現(xiàn)勞動(dòng)者頻繁跳槽問(wèn)題

　　答案： C

　　解析： 派遣勞動(dòng)者的管理具有特殊性，主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題，即單位的正式雇員與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對(duì)待。

　　49、 勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱(chēng)為 (　　)。

　　A 、 摩擦性失業(yè)

　　B 、 技術(shù)性失業(yè)

　　C 、 結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　D 、 季節(jié)性失業(yè)

　　答案： A

　　解析： 摩擦性失業(yè)是指勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)常的動(dòng)態(tài)性變化，表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過(guò)程之中。因而，摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。

　　50、 企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有 (　　)的特點(diǎn)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢(shì)。

　　A 、 絕對(duì)性和時(shí)間性

　　B 、 相對(duì)性和時(shí)間性

　　C 、 絕對(duì)性和暫時(shí)性

　　D 、 相對(duì)性和持續(xù)性

　　答案： B

　　解析： 企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有相對(duì)性和時(shí)間性的特點(diǎn)，隨著時(shí)間的推移和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢(shì)可能會(huì)衰退、消失，企業(yè)要想保持資源優(yōu)勢(shì)就必須進(jìn)行不斷投入，以使其優(yōu)勢(shì)得以維護(hù)和創(chuàng)新。

　　51、 (　　)與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。

　　A 、 組織效率

　　B 、 組織承諾

　　C 、 工作績(jī)效

　　D 、 工作分析

　　答案： B

　　解析： 組織承諾反映的是員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，通過(guò)組織承諾表達(dá)了他們對(duì)組織及其將來(lái)的成功和發(fā)展的關(guān)注。組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。

　　52、 關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的表述，不正確的是 (　　)。

　　A 、 矩陣制的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)

　　B 、 分公司在法律和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)

　　C 、 直線制適合于那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣，市場(chǎng)差異大的企業(yè)

　　D 、 直線職能制中的職能管理部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系

　　答案： C

　　解析： C項(xiàng)：當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大時(shí)，直線制能夠適應(yīng)環(huán)境的要求，有效地保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);而當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變時(shí)，員工的不安全感就會(huì)上升，企業(yè)的適應(yīng)性就會(huì)隨之下降。

　　53、 從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是 (　　)。

　　A 、 靜態(tài)管理

　　B 、 動(dòng)態(tài)管理

　　C 、 權(quán)變管理

　　D 、 權(quán)威管理

　　答案： B

　　解析： 在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理屬于靜態(tài)管理�，F(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)。對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況。為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

　　54、 渠道的 (　　)就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過(guò)程中所經(jīng)過(guò)的中間層次或環(huán)節(jié)。

　　A 、 長(zhǎng)度

　　B 、 寬度

　　C 、 層次數(shù)目

　　D 、 多重性

　　答案： A

　　解析： 渠道的長(zhǎng)度就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過(guò)程中所經(jīng)過(guò)的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多，則渠道的長(zhǎng)度越長(zhǎng);中間層次或環(huán)節(jié)越少，則渠道的長(zhǎng)度越短。

　　55、 下列不屬于現(xiàn)行 《勞動(dòng)法》主要制度的是 (　　)。

　　A 、 就業(yè)促進(jìn)制度

　　B 、 企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度

　　C 、 集體談判制度

　　D 、 職業(yè)技能開(kāi)發(fā)制度

　　答案： B

　　解析： 現(xiàn)行 《勞動(dòng)法》主要由就業(yè)促進(jìn)制度、集體談判和集體合同制度、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度和勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度組成。

　　56、 專(zhuān)門(mén)就工資事項(xiàng)簽訂的專(zhuān)項(xiàng)集體合同是 (　　)。

　　A 、 工資指導(dǎo)線

　　B 、 工資協(xié)議

　　C 、 工資集體協(xié)商

　　D 、 工資集體協(xié)商制度

　　答案： B

　　解析： 工資協(xié)議是指專(zhuān)門(mén)就工資事項(xiàng)簽訂的專(zhuān)項(xiàng)集體合同。工資指導(dǎo)線制度是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱(chēng)。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

　　57、 第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是 (　　)。

　　A 、 赫茨伯格

　　B 、 亞當(dāng)斯

　　C 、 萊文澤爾

　　D 、 弗洛姆

　　答案： D

　　解析： 第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆。這一理論認(rèn)為，人之所以努力工作，是因?yàn)樗X(jué)得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。

　　58、 總量性失業(yè)是指 (　　)。

　　A 、 勞動(dòng)力需求數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的供給量

　　B 、 勞動(dòng)力供給數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的需求量

　　C 、 勞動(dòng)力供給數(shù)量等于社會(huì)對(duì)它的需求量

　　D 、 勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)小于對(duì)它的結(jié)構(gòu)需求量

　　答案： B

　　解析： 總量性失業(yè)又稱(chēng)需求不足性失業(yè)，是由總需求不足造成的，指接受市場(chǎng)現(xiàn)行工資率，有就業(yè)要求的人不能滿(mǎn)足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)�？偭啃允I(yè)的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作，一些已就業(yè)的人員被辭退;其間接表現(xiàn)則是就業(yè)人員過(guò)剩、人浮于事、開(kāi)工不足、在職失業(yè)等。

　　59、 現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的三大基石不包括 (　　)。

　　A 、 定編定崗定員定額

　　B 、 員工的績(jī)效管理

　　C 、 員工的引進(jìn)與培養(yǎng)

　　D 、 員工的技能開(kāi)發(fā)

　　答案： C

　　解析： 現(xiàn)代人力資源管理學(xué)應(yīng)當(dāng)建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績(jī)效管理和員工技能開(kāi)發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。

　　60、 (　　)是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個(gè)測(cè)驗(yàn)希望測(cè)量的心理特征的有效性

　　和準(zhǔn)確性。

　　A 、 信度

　　B 、 效度

　　C 、 難度

　　D 、 標(biāo)準(zhǔn)化

　　答案： B

　　解析： 效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個(gè)測(cè)驗(yàn)希望測(cè)量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。效度越高，測(cè)驗(yàn)越好、越有用處。

　　61、 克服分布誤差的最佳方法是 (　　)。

　　A 、 目標(biāo)管理法

　　B 、 配對(duì)比較法

　　C 、 強(qiáng)迫分布法

　　D 、 合成考評(píng)法

　　答案： C

　　解析： 克服分布誤差的最佳方法是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。

　　62、 在SWOT分析圖中，位于第Ⅱ象限的企業(yè)應(yīng)采取 (　　)戰(zhàn)略。

　　A 、 扭轉(zhuǎn)型

　　B 、 增長(zhǎng)型

　　C 、 防御型

　　D 、 多種經(jīng)營(yíng)型

　　答案： A

　　解析： 在SWOT分析圖中：①位于第1象限的企業(yè)擁有強(qiáng)大的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和眾多的環(huán)境機(jī)會(huì)，可以采取開(kāi)發(fā)市場(chǎng)、增加產(chǎn)量等增長(zhǎng)型戰(zhàn)略;②位于第Ⅱ象限的企業(yè)有外部機(jī)會(huì)，但缺少內(nèi)部條件，可以采取扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，改變企業(yè)內(nèi)部的不利條件;③位于第Ⅲ象限的企業(yè)有外部威脅，內(nèi)部狀況又不佳，應(yīng)當(dāng)采取防御型戰(zhàn)略，以避開(kāi)威脅和消除劣勢(shì);④位于第Ⅳ象限的企業(yè)擁有內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)，而外部存在威脅，應(yīng)利用自身優(yōu)勢(shì)開(kāi)展多種經(jīng)營(yíng)，避免或減輕外在威脅的打擊，分散風(fēng)險(xiǎn)，尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　63、 實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括 (　　)。

　　A 、 實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平

　　B 、 逐步提高工資水平

　　C 、 調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系

　　D 、 使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長(zhǎng)而增長(zhǎng)

　　答案： D

　　解析： 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行中，國(guó)家為實(shí)現(xiàn)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展、促進(jìn)就業(yè)和物價(jià)穩(wěn)定等政策目標(biāo)，要對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行實(shí)施宏觀調(diào)控。工資指導(dǎo)線制度是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱(chēng)。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動(dòng)者分享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。

　　64、 目前企業(yè)人力資源部門(mén)常用的管理人員開(kāi)發(fā)方法是 (　　)。

　　A 、 敏感性訓(xùn)練法

　　B 、 情境模擬法

　　C 、 頭腦風(fēng)暴法

　　D 、 角色扮演法

　　答案： D

　　解析： “角色扮演”是目前常用的一種管理人員開(kāi)發(fā)方法。這種方法使受訓(xùn)者身臨其境，在模擬實(shí)踐中加深對(duì)管理原理的領(lǐng)會(huì)，以及對(duì)管理技巧的掌握，對(duì)提高管理人員的演講能力和表達(dá)能力也有一定價(jià)值。

　　65、 (　　)是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷(xiāo)或代理其產(chǎn)品。

　　A 、 獨(dú)家性分銷(xiāo)

　　B 、 廣泛性分銷(xiāo)

　　C 、 選擇性分銷(xiāo)

　　D 、 密集性分銷(xiāo)

　　答案： A

　　解析： 常用的銷(xiāo)售渠道策略有如下三種：①獨(dú)家性分銷(xiāo);②廣泛性分銷(xiāo);③選擇性分銷(xiāo)。其中，獨(dú)家性分銷(xiāo)是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷(xiāo)或代理其產(chǎn)品。

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