理論知識(shí)單選題

　　26、 將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)，如技術(shù)人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等影響因素，加以綜合考

　　慮，統(tǒng)籌安排。它體現(xiàn)的是 (　　)的主要優(yōu)勢。

　　A 、 迪克模型

　　B 、 肯普模型

　　C 、 加涅模型

　　D 、 布里格斯模型

　　答案： B

　　解析： 國外幾種常見的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序模式有：肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序等�？掀漳Ｐ偷闹饕獌�(yōu)勢是，將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)，如技術(shù)人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。該模型主要運(yùn)用于課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計(jì)。

　　27、 在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件，這一理論是 (　　)。

　　A 、 費(fèi)德勒的權(quán)變模型

　　B 、 領(lǐng)導(dǎo)情境理論

　　C 、 “路徑一目標(biāo)”理論

　　D 、 參與模型

　　答案： B

　　解析： 領(lǐng)導(dǎo)情境理論是赫塞與布蘭查德開發(fā)的，它把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。領(lǐng)導(dǎo)情境理論把領(lǐng)導(dǎo)的行為方式按“關(guān)心人”和“關(guān)心工作”兩個(gè)維度劃分成四種類型：①“高關(guān)系一低工作”的參與式;②“低關(guān)系一高工作”的命令式;③“高關(guān)系一高工作”的推銷式;④“低關(guān)系一低工作”的授權(quán)式。

　　28、 以下指標(biāo)中， (　　)適宜評(píng)價(jià)企業(yè)推銷人員。

　　A 、 市場占有率

　　B 、 銷售利潤率

　　C 、 合同履行率

　　D 、 管理成本增長率

　　答案： C

　　解析： 推銷員的績效考評(píng)體系可由以下指標(biāo)構(gòu)成：銷售額及其增長率、銷售費(fèi)用、合同履行率、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率五項(xiàng)主要指標(biāo)。

　　29、一定社會(huì)發(fā)展階段所能夠擁有的 (　　)就是消費(fèi)的支付能力。

　　A 、 勞動(dòng)能力

　　B 、 勞動(dòng)手段

　　C 、 勞動(dòng)量

　　D 、 勞動(dòng)資料

　　答案： C

　　解析：一定社會(huì)發(fā)展階段所能夠擁有的勞動(dòng)量就是消費(fèi)的支付能力。由于消費(fèi)各種資源以生產(chǎn)或形成經(jīng)濟(jì)物品的支付能力、支付手段，即生產(chǎn)力是有限的，這也正是資源(包括勞動(dòng)資源)閑置的根本原因之一。

　　30、 幫助下屬解決個(gè)人問題、友善而平易近人，體現(xiàn)了 (　　)。

　　A 、 關(guān)懷維度

　　B 、 認(rèn)可維度

　　C 、 結(jié)構(gòu)維度

　　D 、 尊重維度

　　答案： A

　　解析： 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)出以下兩個(gè)維度。①關(guān)懷維度是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。關(guān)懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個(gè)人問題，友善而平易近人，待人公平，十分關(guān)心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。②結(jié)構(gòu)維度是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。這樣的行為包括：向下屬分派具體任務(wù)，規(guī)定工作績效標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)工作期限，明確職責(zé)和關(guān)系，建立信息溝通的途徑等。

　　31、 要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性的基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的 (　　)要求。

　　A 、 系統(tǒng)性

　　B 、 標(biāo)準(zhǔn)化

　　C 、 有效性

　　D 、 普遍性

　　答案： C

　　解析： 制定培訓(xùn)規(guī)劃必須要達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①系統(tǒng)性;②標(biāo)準(zhǔn)化;③有效性;④普遍性。其中，有效性要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性這四個(gè)方面的基本特點(diǎn)。

　　32、 考評(píng)的效標(biāo)可分為 (　　)。

　　A 、 實(shí)用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

　　B 、 特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

　　C 、 特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)

　　D 、 行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

　　答案： D

　　解析： 效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別包括：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)。

　　33、 不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要運(yùn)用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合態(tài)度培訓(xùn)方法的是 (　　)。

　　A 、 課堂講授

　　B 、 測量工具

　　C 、 示范模擬

　　D 、 角色扮演

　　答案： B

　　解析： 不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)，如知識(shí)的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測量工具、個(gè)人及小組成長等方法為主。

　　34、 在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則是 (　　)。

　　A 、 MRP=VMP

　　B 、 MRP=MP

　　C 、 VMP=MP

　　D 、 MP=MC

　　答案： A

　　解析： 完全競爭的市場，企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定原則是，產(chǎn)品價(jià)格不變，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值等于勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益。設(shè)勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益為MRP，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值為VMP，產(chǎn)品的價(jià)格為P，則有MRP=VMP。

　　35、 關(guān)于360度考評(píng)的保密性，下列說法正確的是 (　　)。

　　A 、 各維度的權(quán)重?cái)?shù)值不能公開

　　B 、 考評(píng)結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道

　　C 、 下級(jí)不能獲知上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)結(jié)果

　　D 、 上級(jí)不應(yīng)知道每個(gè)下級(jí)對(duì)自己的評(píng)分

　　答案： D

　　解析： 360度考評(píng)對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，但上級(jí)評(píng)價(jià)除外，也就是說，下級(jí)可以獲知上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)結(jié)果，但上級(jí)不應(yīng)知道每個(gè)下級(jí)對(duì)自己的評(píng)分。

　　36、 建立合理有效的 (　　)是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。

　　A 、 計(jì)劃體系

　　B 、 決策體系

　　C 、 目標(biāo)體系

　　D 、 營銷體系

　　答案： C

　　解析： 企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)是指在一定時(shí)期企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)所追求的預(yù)期成果或期望值。目標(biāo)設(shè)置的如何，會(huì)直接影響目標(biāo)的實(shí)施和控制，從而影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此，建立合理有效的目標(biāo)體系或目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。

　　37、 以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是 (　　)。

　　A 、 適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景

　　B 、 滿足學(xué)員在時(shí)問方面的需求

　　C 、 針對(duì)相同背景的學(xué)員設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程

　　D 、 使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能

　　答案： C

　　解析： 課程內(nèi)容的選擇原則主要包括：①使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能;②適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合;③滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求，開發(fā)不同時(shí)間跨度的課程組合;④根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定內(nèi)容、難度和時(shí)間三要素的組合方式。

　　38、 (　　)是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。

　　A 、 人的發(fā)展

　　B 、 社會(huì)發(fā)展

　　C 、 企業(yè)發(fā)展

　　D 、 組織發(fā)展

　　答案： A

　　解析： 人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)所爭取達(dá)到的一種未來狀態(tài)，是開展各項(xiàng)人力資源開發(fā)活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力。促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo);開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)。

　　39、 現(xiàn)代人力資源管理以 (　　)為中心。

　　A 、 信息

　　B 、 事

　　C 、 資本

　　D 、 人

　　答案： D

　　解析： 現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作。

　　40、 薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于 (　　)。

　　A 、 組合薪酬結(jié)構(gòu)

　　B 、 薪酬檔次

　　C 、 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　D 、 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　答案： A

　　解析： 薪點(diǎn)工資制的主要特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)表示，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。薪點(diǎn)值包括基值和浮動(dòng)值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定。崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，屬于一種組合薪酬結(jié)構(gòu)。

　　4 1、 測評(píng)者由于只關(guān)注到被測評(píng)者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是 (　　)。

　　A 、 暈輪效應(yīng)

　　B 、 感情效應(yīng)

　　C 、 近因效應(yīng)

　　D 、 首因效應(yīng)

　　答案： A

　　解析： 暈輪效應(yīng)又稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。美國心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

　　42、 差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和 (　　)。

　　A 、 領(lǐng)先原則

　　B 、 有效原則

　　C 、 經(jīng)濟(jì)原則

　　D 、 持久原則

　　答案： B

　　解析： 差異化戰(zhàn)略是企業(yè)力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨(dú)特品質(zhì)，從而得到超過一般報(bào)酬水平的戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和有效原則。

　　43、 目前企業(yè)人力資源部門對(duì)管理人員開發(fā)的常用方法是 (　　)。

　　A 、 情境模擬法

　　B 、 頭腦風(fēng)暴法

　　C 、 敏感性訓(xùn)練法

　　D 、 角色扮演法

　　答案： D

　　解析： “角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。這種方法使受訓(xùn)者身臨其境，在模擬實(shí)踐中加深對(duì)管理原理的領(lǐng)會(huì)，以及對(duì)管理技巧的掌握，對(duì)提高管理人員的演講能力和表達(dá)能力也有一定價(jià)值。

　　44、 安全余額越大，銷售額緊縮的余地越 (　　)，經(jīng)營越 (　　)。

　　A 、 大，安全

　　B 、 大，危險(xiǎn)

　　C 、 小，安全

　　D 、 小，危險(xiǎn)

　　答案： A

　　解析： 安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經(jīng)營越安全。安全余額太小，實(shí)際銷售額稍微降低，企業(yè)就可能虧損。

　　45、 勞動(dòng)定額法屬于 (　　)的績效考評(píng)方法。

　　A 、 品質(zhì)導(dǎo)向型

　　B 、 結(jié)果導(dǎo)向型

　　C 、 行為導(dǎo)向型

　　D 、 綜合型

　　答案： B

　　解析： 結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法。

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