15無(wú)論使用何種方法收集資料，都需設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表。針對(duì)人員需求預(yù)測(cè)，可以設(shè)計(jì)哪幾類(lèi)調(diào)查表?

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表。

　　(2)預(yù)測(cè)期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)調(diào)查表。

　　(3)企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表。

　　(4)企業(yè)投資情況調(diào)查表。

　　(5)新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表。

　　(6)新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎(jiǎng)情況調(diào)查表。

　　(7)企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡等)統(tǒng)計(jì)表。

　　(8)各部門(mén)人員流動(dòng)情況調(diào)查表。

　　(9)企業(yè)各類(lèi)人員流動(dòng)調(diào)查表。

　　(10)企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表。

　　(11)各類(lèi)人員變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表。

　　(12)設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表。

　　(13)企業(yè)各類(lèi)產(chǎn)品分工種工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表。

　　(14)企業(yè)各類(lèi)產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表。

　　(15)企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計(jì)表。

　　(16)企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表等。

　　16簡(jiǎn)述企業(yè)員工年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)一般分為端正員工態(tài)度、更新員工知識(shí)和提高員工業(yè)務(wù)技能三種。確立培訓(xùn)目標(biāo)的意義在于明確培訓(xùn)要達(dá)到的效果，以及為培訓(xùn)效果的評(píng)估提供切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)。合理安排培訓(xùn)時(shí)間，有助于培訓(xùn)師在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中按部就班地完成培訓(xùn)任務(wù)。培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇要依據(jù)具體的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容而定。

　　(3)培訓(xùn)內(nèi)容與課程。培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)。針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象提供的培訓(xùn)內(nèi)容是不一樣的。例如，新員工入職培訓(xùn)與在職員工培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容要有所區(qū)別。

　　(4)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師。企業(yè)培訓(xùn)工作的組織者一般為企業(yè)的培訓(xùn)部門(mén)。大型企業(yè)都單獨(dú)設(shè)有企業(yè)大學(xué)，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)教師有源于組織內(nèi)部或外部?jī)煞N。

　　(5)培訓(xùn)對(duì)象。企業(yè)可根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查分析的結(jié)果并結(jié)合組織發(fā)展需求，確定需要接受培訓(xùn)的人員。

　　(6)培訓(xùn)教材及相關(guān)工具。培訓(xùn)教材分為印刷材料和視聽(tīng)材料兩大類(lèi)，印刷材料主要包括書(shū)籍、手冊(cè)、指南、圖表、試卷等，視聽(tīng)材料主要包括錄像帶、光盤(pán)、錄音等。培訓(xùn)相關(guān)工具是指投影機(jī)、筆記本電腦、幻燈機(jī)、音響、錄像機(jī)等培訓(xùn)輔助設(shè)備。

　　(7)培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的形式和方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)手段確定，也可以根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的特征、興趣或動(dòng)機(jī)確定，根據(jù)人員是否在職、入職時(shí)間、類(lèi)別等的不同，可采用不同的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)方法有很多種，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容選擇最適合的培訓(xùn)方法。

　　(8)培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)該定多少，應(yīng)根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和員工的整體水平等諸多因素決定。

　　17簡(jiǎn)述制定薪酬計(jì)劃的工作程序。

　　參考解析：

　　(1)通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。

　　(2)了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。

　　(3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　(4)將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。

　　(5)根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較。如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

　　(6)各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門(mén)的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計(jì)劃的匯總。

　　(7)如果匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。

　　(8)將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)薪酬管理委員會(huì)。

　　18簡(jiǎn)述績(jī)效管理評(píng)估的指標(biāo)。

　　參考解析：

　　(1)被評(píng)估的人數(shù)。最基本的一項(xiàng)指標(biāo)是真正參與到績(jī)效管理制度中的人數(shù)，如果還有沒(méi)納入到績(jī)效管理中的人員，找出為什么沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。

　　(2)績(jī)效等級(jí)的分布。體現(xiàn)績(jī)效考評(píng)質(zhì)量的一個(gè)指標(biāo)是全部或多數(shù)人的績(jī)效結(jié)果分?jǐn)?shù)是否過(guò)高、過(guò)低或趨中。如果存在這樣的情況，那么說(shuō)明可能因?yàn)楣芾聿划?dāng)出現(xiàn)了考評(píng)誤差�？�(jī)效等級(jí)的分布可以按照業(yè)務(wù)單元?jiǎng)澐只虮O(jiān)管，以確定是否存在失真的趨勢(shì)，以及這些偏誤是否只存在于某些特定的單元里。當(dāng)然，也可能某一單元的員工績(jī)效確實(shí)都很出色，或全都不盡如人意，這還要根據(jù)實(shí)際情況具體分析。

　　(3)信息質(zhì)量。還有一個(gè)可以用于評(píng)估績(jī)效考評(píng)質(zhì)量的指標(biāo)是，績(jī)效評(píng)估問(wèn)卷中開(kāi)放式問(wèn)題中所收集的信息的質(zhì)量。

　　(4)績(jī)效面談的質(zhì)量�？梢远ㄆ趯�(duì)所有員工進(jìn)行匿名調(diào)查，了解主管們?nèi)绾喂芾砜?jī)效面談。

　　(5)績(jī)效管理制度滿(mǎn)意度。可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)收集制度參與者(包括評(píng)價(jià)對(duì)象和評(píng)價(jià)主體)對(duì)制度的看法，常見(jiàn)的調(diào)查內(nèi)容包括公平性、滿(mǎn)意度、準(zhǔn)確性等。

　　(6)總體成本川復(fù)益比。通過(guò)這樣一個(gè)指標(biāo)的衡量，有助于判斷績(jī)效管理的實(shí)用價(jià)值。需要注意的是，感知到的成本/收益比可能和實(shí)際值有所區(qū)別，但這并不能否認(rèn)感知的重要作用，因?yàn)樗鼪Q定干預(yù)能否獲得支持，能否得到所需的資源。

　　(7)單元層次和組織層次的績(jī)效。具體的指標(biāo)可以是顧客滿(mǎn)意度，也可以是單元或組織層次的財(cái)務(wù)指標(biāo)，一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的實(shí)施應(yīng)該有助于單元和組織績(jī)效的提升。

　　19簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義。

　　參考解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和管理方法。因此，可以將其定義為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。

　　20簡(jiǎn)述撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟。

　　參考解析：

　　(1)導(dǎo)言。

　　1)說(shuō)明評(píng)估實(shí)施的背景，即被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況。

　　2)撰寫(xiě)者要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)。

　　3)撰寫(xiě)者必須說(shuō)明此評(píng)估方案實(shí)施以前是否有過(guò)類(lèi)似的評(píng)估。

　　(2)概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程。

　　1)評(píng)估實(shí)施過(guò)程是評(píng)估報(bào)告的方法論部分。

　　2)撰寫(xiě)者要交代清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評(píng)估所依據(jù)的量度指標(biāo)。

　　(3)闡明評(píng)估結(jié)果。結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰寫(xiě)者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能出現(xiàn)牽強(qiáng)附會(huì)現(xiàn)象。

　　(4)解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)這部分涉及的范圍可以較寬泛。

　　(5)附錄。附錄的內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。

　　(6)報(bào)告提要。提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫(xiě)的，要求簡(jiǎn)明扼要。在內(nèi)容上要注意主次有別，詳?shù)卯?dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體。

　　21簡(jiǎn)述外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。

　　(2)可帶來(lái)許多全新的理念。

　　(3)對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力。

　　(4)可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。

　　(5)容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

　　22簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序。

　　參考解析：

　　(1)明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)需要為基點(diǎn)。

　　1)能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體和個(gè)人利益。

　　2)注重時(shí)空上的結(jié)合，長(zhǎng)期、中期、短期互補(bǔ)，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)。

　　3)具有超前性和預(yù)見(jiàn)性。

　　4)具有一定的量化基礎(chǔ)。

　　5)有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案。

　　(2)獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)、真實(shí)的培訓(xùn)需求、各部門(mén)工作計(jì)劃、可以掌控各種培訓(xùn)的資源、工作崗位特征及受訓(xùn)者特點(diǎn)、績(jī)效考核結(jié)果、以往各個(gè)年度各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)資料。

　　(3)培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正。

　　1)召開(kāi)有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專(zhuān)題會(huì)議。為提高培訓(xùn)規(guī)劃的合理性、可行性，一般應(yīng)召開(kāi)論證會(huì)議，對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃所涉及各個(gè)方面的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)研討和評(píng)價(jià)。參加論證會(huì)議的人員包括人力資源部培訓(xùn)主管、部門(mén)經(jīng)理、學(xué)院代表、內(nèi)部培訓(xùn)師等，以保證培訓(xùn)規(guī)劃更為客觀實(shí)際。

　　2)加強(qiáng)部門(mén)經(jīng)理間溝通。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，最常用的方法是與部門(mén)經(jīng)理溝通。缺乏與部門(mén)經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓(xùn)規(guī)劃再好，往往會(huì)在實(shí)施過(guò)程中得不到部門(mén)經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。

　　3)領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)決策。直接由領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)企業(yè)、部門(mén)或員工的具體情況做出正確的決策。

　　開(kāi)展上述工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)以下三種情況：

　　①培訓(xùn)規(guī)劃完全符合要求，不需要進(jìn)行調(diào)整糾偏。

　�、谥囟日{(diào)整糾偏。在培訓(xùn)規(guī)劃制定過(guò)程中遇到重大問(wèn)題，如分析確認(rèn)其不適合企業(yè)實(shí)際需求，或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓(xùn)資源不足以支持等，需對(duì)規(guī)劃進(jìn)行修改。

　�、圯p度調(diào)整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進(jìn)度的協(xié)調(diào)、原邀請(qǐng)的培訓(xùn)師不合適或不能出席、培訓(xùn)的投入過(guò)多或過(guò)少、培訓(xùn)場(chǎng)地安排不合理、培訓(xùn)組織工作漏項(xiàng)等，出現(xiàn)這種問(wèn)題時(shí)就要召開(kāi)培訓(xùn)規(guī)劃專(zhuān)題討論會(huì)議，討論解決的方法，并同時(shí)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的相應(yīng)部分做出修改。

　　(4)把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)。企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

　　1)信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇，它要對(duì)企業(yè)為什么存在、企業(yè)的價(jià)值觀做出簡(jiǎn)潔、明確的概括。

　　2)遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。

　　3)任務(wù)是企業(yè)員工培訓(xùn)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對(duì)社會(huì)和客戶(hù)的承諾。

　　4)目標(biāo)是為了推動(dòng)企業(yè)與員工共同發(fā)展，對(duì)全員綜合素質(zhì)的提高與職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo)所做出的正確定位。

　　5)策是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質(zhì)全面提高的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)的前提下，提出總體的行動(dòng)方針、重要舉措，以及實(shí)現(xiàn)的途徑和方式方法。

　　(5)撰寫(xiě)培訓(xùn)規(guī)劃方案。

　　1)培訓(xùn)規(guī)劃的編制就是要把培訓(xùn)目標(biāo)具體化和可操作化，以便于編制中期培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，根據(jù)既定培訓(xùn)目標(biāo)，合理而具體地安排學(xué)制、課程、教師、教學(xué)方式、教材、考核、設(shè)施、場(chǎng)所等培訓(xùn)要素，從而為培訓(xùn)項(xiàng)目制定出切實(shí)可行的規(guī)劃操作方案，努力使培訓(xùn)成果最大化。

　　2)培訓(xùn)規(guī)劃方案的總報(bào)告應(yīng)當(dāng)包括：規(guī)劃背景說(shuō)明;規(guī)劃概況說(shuō)明;制定規(guī)劃的工作過(guò)程說(shuō)明;規(guī)劃信息的陳述和分析;規(guī)劃目的與預(yù)期成效;培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施工作安排與建議等。

　　3)撰寫(xiě)培訓(xùn)規(guī)劃書(shū)要用辯證的眼光來(lái)分析問(wèn)題;要考慮到培訓(xùn)參與各主體可能存在的偏見(jiàn);要考慮到培訓(xùn)規(guī)劃的短期效果和長(zhǎng)期影響。要制定正確的培訓(xùn)規(guī)劃，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，如企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類(lèi)型、業(yè)務(wù)特點(diǎn)及發(fā)展趨勢(shì)、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)觀念等。

　　4)培訓(xùn)規(guī)劃在沒(méi)有向上級(jí)呈報(bào)或沒(méi)有定論之前，一定要召開(kāi)由培訓(xùn)項(xiàng)目小組和培訓(xùn)項(xiàng)目的管理者、實(shí)施者、項(xiàng)目顧問(wèn)、培訓(xùn)學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)或下級(jí)等相關(guān)人員共同參加的評(píng)估會(huì)議，共同討論培訓(xùn)規(guī)劃的可行性，實(shí)施方案的合理性，培訓(xùn)評(píng)估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓(xùn)工作者在提升培訓(xùn)質(zhì)量等方面的重要作用。

　　23簡(jiǎn)述績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平。研究表明，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其績(jī)效輔導(dǎo)水平與下屬工作績(jī)效的關(guān)系很大，因此，管理者需要針對(duì)不同的下屬和權(quán)變因素，積極地開(kāi)展有效的績(jī)效指導(dǎo)。不會(huì)指導(dǎo)下屬的管理者不是有效的管理者，不愿指導(dǎo)下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說(shuō)，績(jī)效監(jiān)控過(guò)程也就是績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程，正是從這個(gè)意義出發(fā)，也有學(xué)者將績(jī)效監(jiān)控階段定義為績(jī)效輔導(dǎo)階段。

　　(2)管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性。管理者與下屬之間能否做好績(jī)效溝通，是決定績(jī)效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間就各種績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行了溝通的基礎(chǔ)上，才可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。沒(méi)有了績(jī)效溝通，績(jī)效管理就只剩下紙面上的計(jì)劃和考評(píng)，完全失去了存在的意義。

　　(3)績(jī)效考評(píng)信息的有效性�？�(jī)效監(jiān)控過(guò)程是整個(gè)績(jī)效管理周期中歷時(shí)最長(zhǎng)的，在這一過(guò)程中持續(xù)、客觀、真實(shí)地收集、積累工作績(jī)效信息，對(duì)于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的三個(gè)目的具有重要意義�？�(jī)效計(jì)劃不在具體的工作實(shí)踐中進(jìn)行有效的調(diào)整、修訂、落實(shí)和完成，這些工作的信息得不到及時(shí)、有效的整理、記錄和積累，后面的績(jī)效考評(píng)工作就會(huì)走到“就人評(píng)人”的老路上去，整個(gè)績(jī)效管理和考評(píng)系統(tǒng)的失敗往往也就不可避免。做好這三點(diǎn)，是確�？�(jī)效監(jiān)控過(guò)程有效并保證整個(gè)績(jī)效管理成功的關(guān)鍵。

　　24簡(jiǎn)述人力資源個(gè)體與整體優(yōu)化配置的方法。

　　參考解析：

　　(1)勞動(dòng)定額配置法。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定額是以勞動(dòng)量可以直接計(jì)量的生產(chǎn)人員為對(duì)象，采用工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等多種形式，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)人員的勞動(dòng)活動(dòng)進(jìn)行全面計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、評(píng)價(jià)、協(xié)調(diào)、控制的過(guò)程。勞動(dòng)定額完成程度等項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，不但是實(shí)現(xiàn)企業(yè)一線(xiàn)員工個(gè)體與整體優(yōu)化配置的主要方法，也是衡量和評(píng)價(jià)其配置效率的重要手段之一。

　　(2)企業(yè)定員配置法。企業(yè)定員亦稱(chēng)人員編制、勞動(dòng)定員。它是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類(lèi)人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織中常年性生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理等各類(lèi)工作崗位人員為對(duì)象，即凡是企業(yè)正常進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各類(lèi)人員都應(yīng)包括在定員管理的范圍之內(nèi)。具體包括從事各類(lèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一般員工，也包括各類(lèi)初、中級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)定員配置法包括五種具體的方法。

　　1)按勞動(dòng)效率定員法。就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。

　　2)按設(shè)備定員法。即根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、員工看管定額以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。

　　3)按崗位定員法。即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。

　　4)按比例定員法。即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某種人的定員人數(shù)。

　　5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。

　　(3)崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個(gè)重要的組成部分，它是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。工作崗位分析的方法主要包括了以下三個(gè)具體的步驟。

　　1)在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析。

　　2)在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。

　　3)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。

　　25簡(jiǎn)述外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

　　(2)外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。

　　(3)學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。

　　(4)外部聘請(qǐng)教師成本較高。

　　26簡(jiǎn)答筆試一般應(yīng)包括的基本步驟。

　　參考解析：

　　(1)成立考務(wù)小組。

　　(2)制定筆試計(jì)劃。

　　(3)設(shè)計(jì)筆試試題。

　　(4)監(jiān)控筆試過(guò)程。

　　(5)筆試閱卷評(píng)分。

　　(6)筆試結(jié)果運(yùn)用。

　　27簡(jiǎn)述技能薪酬的種類(lèi)。

　　(參考解析：

　　(1)技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過(guò)證書(shū)或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。

　　(2)能力薪酬。與技術(shù)薪酬相對(duì)應(yīng)，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專(zhuān)家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。比如，員工的認(rèn)知能力、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人形象、工作動(dòng)力等，甚至員工的人品、個(gè)性都可以成為判斷能力高低的標(biāo)準(zhǔn)。

　　1)以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬�；A(chǔ)能力是指履行某個(gè)崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應(yīng)該具有的能力，但是這種能力并不是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在。基礎(chǔ)能力薪酬是這樣制定的：首先對(duì)企業(yè)或部門(mén)中公認(rèn)的表現(xiàn)最好的員工進(jìn)行考察，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別。然后將這些差別歸類(lèi)，就可以得到衡量能力的大體標(biāo)準(zhǔn)。

　　2)以策能力為基礎(chǔ)的薪酬。策能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的、在本質(zhì)上有一定策性的能力。策能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來(lái)逐漸興起的有關(guān)“核心競(jìng)爭(zhēng)力”問(wèn)題的討論。